Гомілка 

Як скласти штатний розклад організації? Назва структурних підрозділів у штатному розкладі Назва відділів у штатному розкладі

Штатний розклад: форма та зміст 14.04.2015

Штатний розклад: форма та зміст

Особливий локальний акт – штатний розпис. Це дуже важливий та обов'язковий документ.

Увага, не плутати!

У роботодавців іноді складаються «схожі» на штатний розпис документи: «Структура та штатна чисельність» або «Заміщення посад та штатне розміщення». Ці документи не тотожні штатному розкладу, та їх наявність не виключає обов'язку роботодавця вести штатний розпис. Документ «Структура та штатна чисельність» містить перелік структурних підрозділів за рівнем значущості підприємствам (спочатку адміністрація, за нею бухгалтерія, після виробничі підрозділи та інших.). Усередині структурних підрозділів наводиться список посад в ієрархічному порядку із зазначенням у відповідній графі кількості штатних одиниць щодо кожної посади.

Документ «Заміщення посад та штатне розміщення» - Це робочий варіант штатного розкладу. Він складається на основі штатного розкладу, і до нього вносяться прізвища та ініціали (або прізвища, імена та по батькові) працівників навпроти кожної посади, передбаченої штатним розкладом.

Форма та зміст штатного розкладу

Держкомстат РФ ухвалою від 05.01.2004 N 1 затвердив уніфіковану форму штатного розкладу – форму № Т-3.

Відповідно до ч. 4 ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 N 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік» (далі – Закон про бухоблік), який набрав чинності з 01.01.2013: «Форми первинних облікових документів затверджує керівник економічного суб'єктаза поданням посадової особи, на яку покладено ведення бухгалтерського обліку. Форми первинних облікових документів для організацій державного сектора встановлюються відповідно до бюджетного законодавства Російської Федерації».

Керуючись цим положенням, тепер роботодавці самостійно затверджують форму штатного розкладу.

Однак на сьогоднішній день вони, як правило, набувають для себе тієї ж форми, яку затвердив Держкомстат, при цьому часом доповнюють її необхідними їм графами та стовпцями.

Наведемо «першоджерело».

Саме цю форму зазвичай беруть за основу роботодавці розробки свого варіанта.

Вказівки щодо заповнення первинної кадрової документації (до постанови Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1) містять рекомендації щодо оформлення штатного розкладу, які цілком застосовні і до тих випадків, коли роботодавці вдосконалять форму штатного розкладу:

«При заповненні графи 4 кількість штатних одиниць за відповідними посадами (професіями), за якими передбачається утримання неповної штатної одиниці з урахуванням особливостей роботи за сумісництвом відповідно до чинного законодавства Російської Федерації, вказується у відповідних частках, наприклад, 0,25; 0,5; 2,75 та ін.

У графі 5 «Тарифна ставка (оклад) та ін.» вказується в карбованцевому обчисленні місячна заробітна плата за тарифною ставкою (окладом), тарифною сіткою, відсотком від виручки, часткою або відсотком від прибутку, коефіцієнтом трудової участі (КТУ), коефіцієнтом розподілу та ін. в залежності від системи оплати праці, прийнятої в організації в відповідно до чинного законодавства Російської Федерації, колективними договорами, трудовими договорами, угодами та локальними нормативними актами організації.

У графах 6–8 «Надбавки» показуються стимулюючі та компенсаційні виплати (премії, надбавки, доплати, заохочувальні виплати), встановлені чинним законодавством Російської Федерації (наприклад, північні надбавки, надбавки за вчений ступінь тощо), а також введені на розсуд організації (наприклад, пов'язані з режимом чи умовами праці).

При неможливості заповнення організацією граф 5-9 в рублевому обчисленні в зв'язку із застосуванням відповідно до чинного законодавства Російської Федерації інших систем оплати праці (бестарифна, змішана та ін) зазначені графи заповнюються у відповідних одиницях вимірювання (наприклад, у відсотках, коефіцієнтах та ін. ).

Затверджується наказом (розпорядженням), підписаним керівником організації або уповноваженою ним на це особою».

При розробці та затвердженні своєї форми штатного розкладу роботодавець може доповнити форму новими необхідними йому графами та стовпцями (наприклад, для включення відомостей про премії, відрядну систему оплати).

При заповненні форми штатного розкладу важливо контролювати, щоб відомості (оклади, кількість штатних одиниць, найменування посад) відповідали реальному стану справ та іншим документам, які не суперечили закону.

Структурні підрозділи у штатному розкладі

Назви структурних підрозділів пишуться повністю, без скорочень.

У якій послідовності зазначаються структурні підрозділи? Закон не відповідає на це питання, залишаючи його на розсуд роботодавців. На практиці використовуються різні підходи:

За рівнем значущості (спочатку адміністрація, за нею бухгалтерія, після виробничі підрозділи та ін),

У порядку зменшення чисельності структурних підрозділів,

В алфавітному порядку.

У деяких компаніях приймаються інструкції з кадрового діловодства, у яких серед інших нюансів заповнення кадрової документації визначається і послідовність вказівки структурних підрозділів у штатному розкладі.

Якщо чисельність працівників роботодавця невелика і структурних підрозділів просто немає, то графу 1 можна не заповнювати. Також на практиці в таких випадках можуть ставитися прочерки.

Деякі роботодавці не включають до штатного розпису такі структурні підрозділи, як філії та представництвапомилково вважаючи, що вони повинні мати свої окремі штатні розклади. Це не так.

Штатний розклад має вести роботодавець.

Ми вважаємо, що філії та представництва не повинні затверджувати свої штатні розклади, оскільки не є самостійними юридичними особами, самостійними роботодавцями (ст. 20 ТК РФ).

У штатному розкладі організації слід відобразити всю структуру організації, всі її підрозділи, у тому числі філії та представництва.

Для зручності роботи для філій та представництв виготовляють копії штатного розкладу або виписки з нього.

У графі «код» зазначаються коди структурних підрозділів, які присвоєно роботодавцем. Коди дозволяють легко визначити місце кожного відділу чи групи у загальній структурі організації.

Найменування посад, професій, спеціальностей у штатному розкладі

Найменування кожної посади (спеціальності, професії) вказують повністю, без скорочень.

Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ, якщо відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменувань та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів.

Посади (спеціальності, професії) зазвичай зазначаються за старшинством, тобто в ієрархічному порядку: керівник, заступники, спеціалісти, технічні виконавці тощо.

Якщо є посади (спеціальності, професії), які перебувають у жодному структурному підрозділі, їх можна оформити як «інший персонал».

Зарплата працівників у штатному розкладі

Не можна встановлювати зарплати нижче за встановлений законом мінімум.

Відповідно до ч. 3 ст. 133 ТК РФ місячна заробітна плата працівника, що повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.

Відповідно до ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ місячна заробітна плата працівника, що працює на території відповідного суб'єкта Російської Федерації і перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, щодо якого діє регіональна угода про мінімальну заробітну плату, не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати в цьому суб'єкті Російської Федерації за умови, що зазначеним працівником повністю відпрацьовано за цей період норму робочого часу та виконано норми праці (трудові обов'язки).

У штатному розкладі не можна встановлювати різні оклади для однакових посад та «вилки» окладів.

Відповідно до ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності, тому якщо Ви двом бухгалтерам, які працюють за однією посадовою інструкцією (тобто з однаковими посадовими обов'язками), поставте різні оклади, то, на нашу думку, це не буде відповідати закону.

Деякі роботодавці встановлюють штатному розкладі «вилки» окладів, тобто. у графі, де має вказуватись розмір окладу, пишуть, наприклад, «від 20 000 до 30 000».

Можливості встановлення «вилок» окладів трудове законодавство не передбачає.

Відповідно до ст. 129 ТК РФ оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ обов'язковими для включення до трудового договору є умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).

Якщо Ви встановите «вилку» окладу у штатному розкладі і потім ще й у трудовому договорі працівника, то, на нашу думку, це не буде відповідати закону. З цієї ситуації можна вийти законним шляхом, встановивши фіксований оклад та відповідні надбавки, премії.





Книга призначена здебільшого новачкам у кадровому діловодстві, але буде дуже корисною і досвідченим спеціалістам зі стажем, який веде кадрову роботу в організаціях та у підприємців. У першому томі докладно розповідається про оформлення різних кадрових документів, про прийом працівників на роботу, переведення на іншу роботу та інші зміни умов трудового договору (за згодою сторін та з ініціативи роботодавця), переміщення працівників на інше робоче місце, про усунення від роботи, доручення працівнику додаткової роботи у порядку поєднання посад (професій), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника стосується захисту комерційної таємниці роботодавця та персональних даних працівників.

Створюються спеціальні класифікатори для того, щоб полегшити завдання та роботу. Окрема увага – підприємствам торгової сфери. Вони немає структурних підрозділів, натомість запроваджено відділи з продажу чи комерції. Вони тісно переплітаються з підрозділами, які управляють логістикою. Документи у цій групі не затверджуються без наказу з боку керівника чи іншої людини, наділеної відповідними повноваженнями. Спочатку йде графа 1 "Найменування". Її заповнює керівник у тому порядку, що визначає самостійно. Краще використовувати певну ієрархію для того, щоб писати про структурні підрозділи, починаючи з адміністрації, і закінчуючи обслуговуючим персоналом. Складання розкладу Потім йде графа друга, з кодом. Тут перераховуються цифрові позначення будь-якого підрозділу.

Складаємо штатний розклад

З можливих змін:

  • оклади
  • додаткові обов'язки
  • перейменування відділу
  • переклад
  • перейменування посади

У всіх цих ситуаціях діє порядок коригування кадрової документації. Перейменування посади Зміна, яка не змінює окладу та не позначається на безпосередніх обов'язках. Але слід пам'ятати, що назва посади відноситься до суттєвих умов у будь-якому договорі.

Зміна таких умов допускається з ініціативи керівництва або за умови досягнення угоди між сторонами. Головне, щоб сама функція співробітника залишилася незмінною. Про зміни треба попередити самого співробітника не пізніше ніж за два місяці до внесення.
Внесення коригувань стане неможливим, якщо сам співробітник має заперечення. Коли їх нема – добре. Залишається тільки записати все у форму Т-2 та трудову книжку.

А з прийняттям Трудового кодексу РФ сумніви щодо обов'язковості цього документа для організації відпали остаточно. Спробуймо разом розібратися, як правильно скласти штатний розклад і працювати з ним. Код структурного підрозділу у штатному розкладі У наказі слід зазначити такі причини змін: Зміна окладів

  • Планово-економічні розрахунки, здійснені відповідним відділом
  • Оптимізація роботи, пов'язаної з керуванням
  • Законодавство коригується
  • Основа виробництва розширюється чи скорочується
  • Проводять реорганізацію
  • Введено заходи, що покращують ефективність
  • Удосконалення структури

Головне – правильно оцінити наслідки, пов'язані з тими чи іншими діями.

Як скласти штатний розклад

Якщо відомостей немає, то рядок можна просто залишити порожнім. Штат співробітників Перший крок – визначення повного та скороченого найменування підприємства. Не обійтися без номера документа, дати та коду ОКПО. Іноді керівники плутаються у датах, які потребують вказівки.

Першим іде тимчасовий проміжок, за яким складено розклад. Після цього ставиться дата, коли документ фактично оформлено офіційно з підписами. Якщо мають на увазі комерційна організація, то за вказівкою найменувань якісь обмеження відсутні.


Є лише одне побажання – не використовувати іноземні слова, з якими мало хто знайомий. Але іноді в організації від назви структурного підрозділу залежать пільги, які надаються тим чи іншим категоріям працівників. За дотримання правил у цій сфері зазвичай відповідають кадрові відділи чи служби, організують працю і оплату нього.

Menu

Якщо штатний розклад складається з не однієї сторінки, підписи ставляться на останній сторінці у спеціальних рядках для підпису. Під час первинної розробки штатного розпису графа для підписів може вноситися на кожну сторінку документа. Коли та як вносити зміни? Потрібно щороку вносити зміни чи ні вирішує кожен керівник окремо.
Це плановий документ та бажано оновлювати його щорічно. Щорічне оновлення дозволить координувати кількісний та якісний склад працівників. За необхідності введення чи зняття посад, скасування чи додавання відділів затверджувати новий документ можна рідше чи частіше.
Внесення змін можливе декількома способами:

  • Зміна загалом. Йому надається новий реєстраційний номер і ратифікується наказом (розпорядженням).
  • Вибіркова зміна. Слід зареєструвати у наказі чи розпорядженні.

Статті та консультації на сайті www.kadrovik-praktik.ru

Організаційна структура – ​​це схематичне відображення структурних підрозділів. У цьому вся документі відбиваються всі підрозділи організації, схематично промальовується порядок їх підпорядкованості. p align="justify"> В організаційній структурі також можна відобразити як вертикальні, так і горизонтальні зв'язки між підрозділами.

Однозначно позначити, де лежить межа відповідальності за складання штатного розкладу проблематично, але розмежувати деякі етапи складання ШР, а заразом заповнити уніфіковану форму № Т-3 - спробуємо. З чого починати наповнення уніфікованої форми? Заповнення уніфікованої форми Т-3 «Штатний розклад» слід розпочинати з найменування організації - він має вказуватися у точній відповідності до того найменуванням, яке значиться в установчих документах.

Уніфікована форма № т-3 - штатний розпис (бланк)

Інфо

З моменту прийняття працівників він стає роботодавцем і має вести штатний розпис. Винятком є ​​випадки, коли докладно обов'язки, форма діяльності працівника розписані у трудовому договорі. Таким чином, внесення змін складається з етапів:

  • Згода співробітника на внесення коригувань до розкладу, які його стосуються.
  • Написання та прийняття наказу (розпорядження) про внесення коригувань.
  • Написання та прийняття додатка до трудового договору з працівником, якого стосуються зміни.
  • Запис отриманих змін до трудової книжки.

Як скласти штатний розпис правильно? Порядок, етапи та правила заповнення При написанні штатного розкладу слід посилатися на організаційну структуру підприємства.


Це з тим, що з складанні розкладу необхідно вказати підрозділи, які входять у складі підприємства.
Вони також встановлюються нормативними актами, розробленими самому підприємстві. Зміст:
  • 1 Правила складання штатних розкладів
  • 2 Штатний розклад: про кількість одиниць
  • 3 Інформація щодо тарифних ставок
  • 4 Про надбавки у розкладі
  • 5 Як робити примітки та зміни у документі
  • 6 Чи обов'язкове ознайомлення з документом?
  • 7 Додаткові правила для змін
    • 7.1 Перейменування посади
    • 7.2 Зміни щодо окладів
  • 8 Як штатні розклади затверджуються?
  • 9 Штатні розклади для філій
  • 10 Трохи про затвердження та внесення змін

Правила складання штатних розкладів Складання документа допускається з використанням бланків, розроблених компанією, але зручніший варіант – вже існуючі уніфіковані форми. Один із них – № Т-3.

Як скласти штатний розпис формою т-3?

Найменування підрозділів зазначаються за групами:

  • керівництво чи адміністративна частина (до таких підрозділів належать дирекція, бухгалтерія, відділ кадрів, ін.);
  • виробничі підрозділи;
  • допоміжні чи обслуговуючі підрозділи.

Як правило, розташування найменувань структурних підрозділів у більшості організацій відповідає цьому порядку. Виняток становлять підприємства, основним бізнесом яких є торгівля. У таких фірмах немає виробничих підрозділів, а існують відділи продажу або комерційні відділи, які тісно пов'язані з логістичними підрозділами (останні у цьому випадку є обслуговуючими).

До допоміжних підрозділів зазвичай відносять відділ постачання, ремонтні служби тощо.

Код структурного підрозділу у штатному розкладі

При заповненні бланка у довільній формі особа не порушує жодних законів та не піддається штрафам чи санкціям. Хто складає штатний розклад? Вже після ухвалення організацією рішення про потребу формування документа (у разі, якщо він раніше не був складений), з'являється нова проблема – на кого саме накладається обов'язок у створенні цього акта професійного обліку? У законодавстві немає якихось прямих установок, проте відповідно до кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців та інших службовців, підтверджених Розпорядженням Мінпраці Російської Федерації від 21 серпня 1998 року № 37, оформлення цієї категорії документів вважається частиною обов'язків.

Коди структурного підрозділу у штатному розкладі

Послідовність заповнення цієї графи за кожним структурним підрозділом є індивідуальною з урахуванням специфіки конкретної організації. Як правило, спочатку розташовуються посади керівника структурного підрозділу, його заступників, далі - провідних та головних фахівців, потім посади виконавців. Якщо у складі структурного підрозділу є як інженерно-технічний персонал, і робітники, необхідно виділити спочатку ІТП, потім - робочих.

Що таке "штатна одиниця"? Штатна одиниця - це посадова чи робоча одиниця, передбачена штатним розкладом підприємства. Як правило, кількість штатних одиниць організацій, що фінансуються з федерального чи регіонального бюджету, визначається вищими організаціями.

До нашої редакції нерідко надходять питання щодо ведення такого важливого кадрового документа, як штатний розпис. Відповіді на найбільш актуальні з них ми подали у цій статті.

Навіщо потрібен штатний розклад?

Відповідно до Вказівок щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджених постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 р. № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» (далі - Постанова № 1), штатний розпис застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її Статуту. Воно містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць.

Вперше уніфікована форма штатного розкладу було затверджено постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001 р. № 26 (у складі уніфікованих форм первинної облікової документації). У 2004 р. ця форма зазнала деяких змін.

Для роботодавця штатний розклад є дуже зручним інструментом, що виконує відразу кілька функцій. Зокрема, воно:

  • дозволяє чітко простежити організаційну структуру підприємства (її структурні підрозділи);
  • закріплює штатну чисельність структурних підрозділів та кількість штатних одиниць за кожною посадою (професією);
  • дозволяє простежити систему оплати праці працівників структурних підрозділів;
  • встановлює та закріплює розміри надбавок;
  • полегшує відстеження вакансій та здійснення підбору персоналу на дані вакансії.

Чи обов'язкова наявність штатного розкладу?

На даний момент існують дві точки зору щодо обов'язку роботодавця щодо ведення штатного розкладу.

Відповідно до першої наявність даного локального нормативного акта є обов'язковою, оскільки безпосередньо зачіпає трудову функцію працівника та оплату його праці. Так було в Трудовому кодексі РФ штатний розпис згадується у ст. 15, що містить визначення трудових відносин, та у ст. 57, згідно з якою суттєвою умовою трудового договору є трудова функція, а саме: робота за посадою відповідно зі штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації, конкретний вид роботи, що доручається працівникові.

Відповідно до іншої точки зору роботодавець самостійно вирішує питання необхідності ведення штатного розкладу. Обґрунтуванням такої позиції є такі аргументи. По-перше, Постановою №1 затверджено рекомендована до використанняуніфікована форма штатного розкладу (Т-3). Згадується штатний розпис і в Інструкції із заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 р. № 69 (далі - Інструкція № 69). Зокрема, у п. 3.1 Інструкції зазначається, що записи про найменування посади (роботи), спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації провадяться, як правило, відповідно до штатного розкладу організації.

Як бачимо, в жодному з перерахованих нормативних актів не закріплено обов'язок роботодавця щодо оформлення штатного розкладу. Натомість рекомендуємо не нехтувати веденням цього кадрового документа, оскільки перевіряючі органи дотримуються саме першої точки зору.

Так, Фонд соціального страхування РФ звертає увагу страхувальників (роботодавців) на необхідність складання штатного розкладу як документа, який служить для підтвердження правильності. Пенсійний фонд РФ при здійсненні збору відомостей про трудовий стаж застрахованих працівників також неодноразово звертав увагу на необхідність.

Найчастіше і податкові органи під час проведення виїзних перевірок запитують штатний розпис організації. Наприклад, у рішенні Арбітражного суду м. Москви від 28.04.2007 р. у справі № А40-4332/07-117-33 зазначається, що «Податковий кодекс РФ покладає на платника податків обов'язок представляти на вимогу податкового органу документи та відомості, необхідні податкового контролю. Та обставина, що трудові договори, штатний розпис, особисті та індивідуальні картки не є документами податкового обліку, сама по собі не спростовує обов'язки організації мати такі документи і представляти їх для виїзної податкової перевірки, оскільки відомості, що містяться в них, можуть мати істотне значення для оподаткування». .

Нерідко відсутність штатного розпису перевіряючі органи розцінюють як порушення законодавства про працю та охорону праці, за яке посадова особа може бути оштрафована на суму від 500 до 5 000 руб., А організація - на суму від 30 000 до 50 000 руб. (Ст. 5.27 КпАП РФ). Але через те, що чіткого обов'язку роботодавця щодо ведення цього документа в законодавстві не передбачено, ці санкції можна спробувати оскаржити в судовому порядку.

Хто має розробляти та затверджувати штатний розклад?

Після ухвалення рішення про необхідність складання штатного розкладу (якщо, звичайно, його ще немає в організації) виникає наступне питання – хто має розробляти цей документ кадрового обліку?

Законодавство не визначає коло відповідальних осіб, тому припускаємо, що цим питанням має займатися керівник підприємства. Може бути складений окремий наказ, що покладає обов'язок щодо складання штатного розкладу на конкретного співробітника, або цей обов'язок може бути закріплений у трудовому договорі або посадовій інструкції працівника.

Як правило, у невеликих організаціях складанням штатного розкладу займаються співробітники кадрової служби та (або) бухгалтерії, рідше – працівники юридичної служби. У великих компаніях - планово-економічний відділ чи відділ організації праці та заробітної плати. Якщо йдеться про індивідуального підприємця, то цим може займатися кадровик, бухгалтер (за наявності таких у штаті) або сам підприємець.

Затверджується штатний розпис наказом (розпорядженням), підписаним керівником організації або уповноваженою ним на це особою (див. приклад 1). Реквізити цього документа зазначаються у полі «Затверджено наказом організації від «____» _____________ 200__ № __» уніфікованої форми № Т-3.

Зверніть увагу, що дати складання, затвердження та набрання чинності штатним розкладом можуть не збігатися. Так, штатний розпис може бути затверджено пізніше його складання, а дата його введення (набрання законної сили) бути пізнішою порівняно з датами затвердження та складання.

З урахуванням того, що заробітна плата нараховується працівникам помісячно, штатний розпис логічно вводитиме в дію з першого числа місяця.

В уніфікованій формі № Т-3 також зазначається період, на який затверджується штатний розпис. У зв'язку з цим виникає таке питання:

З якою періодичністю має складатися штатний розпис?

Чіткої відповіді у законодавстві немає. Проте з огляду на те, що штатний розпис - це плановий документ, доцільно складати його на один рік. Водночас штатний розпис може бути затверджений один раз і діяти протягом кількох років.

Як правильно заповнити уніфіковану форму №Т-3?

Отже, приступимо безпосередньо до складання штатного розкладу. Найпоширенішим способом його оформлення є наповнення уніфікованої форми № Т-3. При цьому слід керуватися Вказівками щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації, затвердженими Постановою №1.

Оформляємо "шапку". Насамперед у полі «Найменування організації» необхідно вказати найменування організації відповідно до свідоцтва про реєстрацію. Якщо свідчення міститься і повне, і коротке найменування, то штатному розкладі можна зазначити будь-яке з них.

Потім вказуються код по ОКПО (Загальноросійському класифікатору підприємств та організацій), номер документа та дата його складання. Для зручності реєстрації номер штатного розкладу може містити літерний індекс (наприклад ШР).

Уніфікована форма № Т-З включає таке формулювання: «Штатний розклад на період ______ з «___» ______ 20__ р.». Здається, позначення періоду дії документа передбачає вказівку дати як початку, а й закінчення цього періоду. Чи потрібно вказувати закінчення дії штатного розпису чи достатньо позначити, що штатний розклад набирає законної сили з певної дати? Вочевидь, що уніфікована форма передбачає саме другий варіант. Пояснюється це тим, що в процесі провадження діяльності в організації може виникнути потреба в зміні штатного розкладу, тому точно спрогнозувати термін закінчення його дії дуже важко.

У графі 1 («найменування») вказується найменування відповідного структурного підрозділу. Це може бути як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо. (П. 16 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Для зручності роботи зі штатним розкладом структурні підрозділи краще розташовувати групами відповідно до їхньої ієрархії від адміністрації до обслуговуючих підрозділів. Наприклад, в першу чергу будуть зазначені підрозділи, які здійснюють загальне керівництво (дирекція, бухгалтерія, відділ кадрів та ін.), потім - виробничі підрозділи або підрозділи, що здійснюють основні функції організації, і наприкінці - допоміжні та обслуговуючі підрозділи (адміністративно-господарська служба, відділ постачання, склад та ін.).

У графі 2 («Код») проставляються коди структурних підрозділів, присвоєні ним роботодавцем. Як правило, коди позначаються цифрами, кількість яких варіюється залежно від складності структури організації. Це дозволяє визначити місце кожного відділу (підрозділи, групи та ін.) у загальній організаційній структурі. Наприклад, фінансовому департаменту присвоєно код 02. Відповідно, фінансово-плановий відділ і бухгалтерія, що входять до складу департаменту, матимуть коди 02.01 і 02.02.

У разі, якщо в організації використовується централізована система документообігу, код структурного підрозділу можна не вказувати.

У графі 3 зазначаються посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації працівника. Краще, якщо ці дані будуть наведені відповідно до:

  • Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів ОК 016-94 (введений постановою Держстандарту Росії від 26.12.1994 р. № 367);
  • Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців та інших службовців (затверджений постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 р. № 37).

Звичайно, ці довідники старіють і багато посад, що з'явилися останніми роками, в них відсутні (наприклад, посада офіс-менеджера). Тому відмінності у найменуваннях посад, професій, спеціальностей у кваліфікаційних довідниках та у кадрових документах організації допустимі. Однак якщо з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом РФ (ст. 57 ТК РФ, п. 3.1 Інструкції № 69). Інакше права на пільги працівник не матиме.

Приклад 2

Згорнути Показати

У трудовій книжці музичного працівника, який 17 років керував дитячою хоровою студією при школі-інтернаті, його посаду було вказано як «організатор гуртка». Оскільки цієї посади немає ні в загальноросійському класифікаторі професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів, ні в Списку робіт, професій, посад, спеціальностей та установ, з урахуванням яких достроково призначається трудова пенсія за старістю відповідно до статті 28 Федерального закону «Про трудові пенсії в Російській Федерації », затвердженому постановою Уряду РФ від 29.10.2002 р. № 781, цей трудовий стаж не був зарахований у страховій для дострокового призначення пенсії працівникові.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ посада прийнятого працювати співробітника має відповідати тій, що зазначено у штатному розкладі. Мають місце випадки, коли найменування посади, що використовується у трудовому договорі, не відповідає штатному розкладу або така посада взагалі не передбачена штатним розкладом. І тут протиріччя, існуюче між трудовим договором і штатним розкладом, має вирішуватися користь трудового договору (ст. 8 ТК РФ). Працівник виконуватиме трудову функцію, передбачену трудовим договором (тобто працювати за встановленою у договорі посадою, спеціальністю чи професією), а кадровику доведеться вносити відповідні зміни до штатного розпису. Як це зробити, ми розглянемо трохи згодом. А поки що продовжимо заповнення форми.

При заповненні графи 4 («Кількість штатних одиниць») вказується кількість штатних одиниць за відповідними посадами (професіями). У разі коли передбачається утримання неповної штатної одиниці з урахуванням особливостей роботи за сумісництвом, кількість штатних одиниць вказується у відповідних частках, наприклад, 0,25; 0,5; 2,75 та ін.

Зважаючи на те, що приймати нових працівників можна лише на вільні позиції, у штатному розкладі можна вказати не лише існуючі штатні одиниці, а й вакантні. Іншими словами, якщо в організації працюють 10 осіб і при цьому у штатному розкладі також зазначено 10 штатних одиниць, то при розширенні штату доведеться вносити зміни до штатного розкладу. А можна відразу закласти більше штатних одиниць (наприклад, 12). Таким чином, у штатному розкладі можна тримати кадровий запас на перспективу.

Одне з питань, що викликають складнощі на практиці, пов'язане з оформленням сумісників. Наприклад, на одній посаді можуть працювати кілька осіб за сумісництвом або з неповним робочим днем. І тут у штатному розкладі вказується сумарна кількість штатних одиниць з посади.

Припустимо, на посаді експедитора дві особи працюють на повній ставці, а одна - на півставки. У цьому випадку у графі 4 слід зазначити 2,5 штатні одиниці.

У графі 5 («Тарифна ставка (оклад) та ін.») залежно від системи оплати праці, прийнятої в організації, вказується місячна заробітна плата за тарифною ставкою (окладом), тарифною сіткою, відсотком від виручки, часткою або відсотком від прибутку, коефіцієнтом трудової участі (КТУ), коефіцієнту розподілу та ін. При цьому заробітна плата визначається у карбованцевому еквіваленті.

Нагадаємо, що відповідно до ст. 133 ТК РФ розмір посадового окладу (тарифної ставки) не може бути нижчим за законодавчо встановлений мінімальний розмір оплати праці (зараз - 4 330 руб.). При цьому система оплати праці має бути встановлена ​​локальним нормативним актом (наприклад, Положення про оплату праці).

Приклад 3

Згорнути Показати

У штатному розкладі передбачена одна штатна одиниця посади "секретар" з окладом 15 000 руб. Однак з урахуванням інтересів компанії секретаря було прийнято на роботу на умовах зовнішнього сумісництва на 0,5 ставки. Відповідно до ст. 285 ТК РФ оплата праці сумісників виробляється пропорційно відпрацьованому часу, залежно від виробітку чи інших умовах, визначених трудовим договором. У зв'язку з цим у трудовому договорі має бути зазначена сума, пропорційна відпрацьованому сумісником часу (в даному випадку - 7500 руб.).

Як очевидно з наведеного прикладу, штатний розпис визначає оклад з посади, але з винагороду конкретному працівнику

У графи 6-8 («Надбавки») вказуються стимулюючі та компенсаційні виплати працівникам (премії, надбавки, доплати, заохочувальні виплати), встановлені чинним законодавством РФ (наприклад, північні надбавки, надбавки за вчений ступінь тощо) або введені на розсуд організації (наприклад, пов'язані з режимом чи умовами праці).

  • фіксованої суми (при зміні окладу розмір надбавки може бути залишений у колишньому розмірі або також змінено);
  • як процентної надбавки (у разі розмір надбавки змінюється разом із окладом).

Зверніть увагу: якщо системою оплати праці передбачена можливість встановлення індивідуальних надбавок на кожну посаду, то у графі 3 кожну посаду потрібно виділити в окремий рядок, а у графі 4 навпроти кожної посади проставити одиницю.

Ще одне часте питання, яке хвилює в тому числі й кадровиків: чи можна працівникам, які займають однакові посади, встановити різні оклади, наприклад, передбачивши у штатному розкладі вилку окладів? І в юридичній літературі, і на практиці до вирішення цього питання існує два протилежні підходи. Так, деякі фахівці вважають, що це цілком допустимо. В обґрунтування цієї точки зору наводиться ст. 132 ТК РФ, згідно з якою заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується. З огляду на це заробітна плата повинна встановлюватися диференційовано та залежати, насамперед, від кваліфікації працівника, на підставі чого співробітникам, які обіймають однакову посаду, але мають різні кваліфікаційні категорії, можуть бути встановлені різні оклади.

На думку інших фахівців, кожній посаді відповідає один розмір окладу. Якщо необхідно встановити різну заробітну плату працівникам, які обіймають однакові посади, розмір заробітної плати доцільно регулювати за допомогою різних надбавок (наприклад, за інтенсивність роботи).

Приклад 4

Згорнути Показати

В організації на посаді бухгалтера працюють два спеціалісти. У цьому штатним розкладом бухгалтеру передбачено оклад 10 000 крб., і навіть надбавки за ненормований робочий день у вигляді 10% від окладу (1 000 крб.) і інтенсивність роботи - 20% (2 000 крб.). З урахуванням кваліфікації та досвіду роботи одному із співробітників, які обіймають цю посаду, були встановлені всі надбавки і, відповідно, його заробітна плата склала 13 000 руб. (10 000 руб. + 1 000 руб. + 2 000 руб.). Другому бухгалтеру було встановлено лише одну надбавку за ненормований робочий день, після чого його вести становила 11 000 крб. (10000 руб. + 1000 руб.).

У графі 9 зазначається загальна сума, утворена шляхом додавання граф 5-8, тобто сума окладів за всіма штатними одиницями конкретної посади з урахуванням встановлених надбавок. Якщо графи 5-9 неможливо заповнити у рублевому еквіваленті (наприклад, у зв'язку із застосуванням безтарифної, змішаної та інших систем оплати праці), зазначені графи заповнюються у відповідних одиницях виміру (у відсотках, коефіцієнтах тощо). При цьому підрахунок загальної суми (підсумку) за графами 5-9 можливий, якщо тарифні ставки та надбавки встановлені у однакових одиницях за однаковий період часу.

Графа 10 Як випливає з її назви, призначена для різних приміток. За їх відсутності вона залишається незаповненою.

Після внесення даних до всіх граф слід заповнити рядок «Разом» , розташовану внизу таблиці. Для цього підраховуються кількість штатних одиниць, суми окладів, надбавок та сума місячного фонду заробітної плати за вертикальними стовпцями.

Оформлений штатний розпис підписують керівник кадрової служби або особа, на яку покладено обов'язок ведення кадрового діловодства, а також головний бухгалтер організації.

В уніфікованій формі штатного розпису проставлення друку не передбачається. У зв'язку з цим друк можна ставити, але не обов'язково.

Зразок заповнення штатного розкладу наведено в Прикладі 5.

Як вносити зміни до штатного розкладу?

Рано чи пізно будь-який кадровик стикається зі зміною відомостей, які у штатному розкладі. Наприклад, виникає необхідність у запровадженні нової штатної одиниці чи цілого підрозділу чи скороченні вже наявного, у зміні окладів, тарифних ставок, перейменуванні підрозділу чи посади тощо.

Внести зміни до затвердженого штатного розкладу можна двома способами:

Варіант 1.Змінити сам штатний розклад, тобто затвердити новий штатний розклад із новим (наступним по порядку) реєстраційним номером

Варіант 2.Внести зміни до чинного штатного розкладу.

У цьому випадку штатний розклад залишається незмінним, змінюється лише ряд його позицій (зміст граф). Зміни вносяться наказом, після чого штатний розпис коригується. Як заголовки відповідного наказу можна використовувати наступні: «Про зміну штатного розкладу», «Про часткову зміну штатного розкладу», «Про внесення змін до штатного розкладу» та ін. , Оптимізація управлінської роботи, вдосконалення структури організації тощо).

Якщо організація має складну структуру, рекомендуємо при внесенні змін до чинного штатного розкладу вказувати у наказі не лише відповідну посаду, а й структурний підрозділ, штатний склад якого зачіпають зміни, що вносяться. Це пов'язано з тим, що у різних підрозділах може бути посади з однаковими назвами.

Якихось нормативів про те, з якою періодичністю необхідно оновлювати штатний розпис, не існує. Отже, робити це можна за необхідності.

Не забувайте, що зміни та доповнення, внесені в установленому порядку до штатного розкладу організації, доводяться до відома працівників, після чого до їх трудових книжок на підставі наказу (розпорядження) чи іншого рішення роботодавця вносяться відповідні зміни та доповнення. Про це йдеться у п. 3.1 Інструкції № 69.

Зверніть увагу, що постійна чи тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі) - не що інше, як переведення на іншу роботу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Як зміна трудової функції працівника розцінюється і зміна назви посади, визначена сторонами та закріплена у трудовому договорі, незалежно від причин такої зміни (наприклад, у зв'язку зі зміною штатного розкладу).

Коли вносити зміни під час скорочення штату?

Скорочення чисельності або штату працівників є однією з підстав для внесення змін до штатного розкладу. Скорочення чисельності організації передбачає вилучення зі штатного розкладу окремих штатних одиниць, тоді як скорочення штату - окремих посад. Працівники, що скорочуються з тієї чи іншої підстави, підлягають звільненню за п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Враховуючи, що відповідно до статті 180 ТК РФ про майбутнє звільнення зі скорочення чисельності або штату працівники повинні бути попереджені не менше ніж за два місяці до звільнення, новий штатний розпис може бути введений у дію не раніше ніж через два місяці після його складання. Наявність штатного розкладу може підтвердити, що звільнення працівників було виправдано (тобто роботодавець матиме можливість наочно продемонструвати відсутність робочих місць).

При усуненні обставин, що спричинили зміну штатного розкладу у бік зменшення штатних одиниць, роботодавець може відновити скорочені позиції шляхом внесення змін до штатного розкладу або затвердивши новий.

Чи можна змінити уніфіковану форму?

У постанові Держкомстату Росії від 24.03.1999 р. № 20 «Про затвердження порядку застосування уніфікованих форм первинної облікової документації» зазначається, що до уніфікованих форм первинної облікової документації (крім форм з обліку касових операцій), затверджених Держкомстатом Росії, організація за потреби може вносити додаткові реквізити. При цьому не допускається видалення тих реквізитів, що вже присутні у цій формі (у тому числі код, номер форми, назва документа).

Усі зміни, що вносяться до уніфікованої форми, мають бути оформлені розпорядчими документами організації. Крім того, самі формати бланків, зазначених у альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, є рекомендованими та можуть змінюватися. Так, при виготовленні бланків на основі уніфікованих форм допускається вносити зміни в частині розширення та звуження граф та рядків, додавати вкладні листки – для зручності розміщення та обробки необхідної інформації.

Що таке штатне розміщення?

Багато організаціях практикується ведення «робочої» форми штатного розкладу - штатної розстановки, інакше називається заміщенням посад чи штатним списком. Головна відмінність цього документа від штатного розкладу полягає в його динамічності, в тому, що він може оперативно змінюватися залежно від змін (особистих і якісних), що відбуваються, в особовому складі підприємства і не вимагає видання наказу про його затвердження та зміну.

Оскільки штатний розклад, показуючи загальну кількість штатних одиниць (посад) на підприємстві, не дає можливості визначити, чи вакантна посада чи зайнята і хто із співробітників її обіймає, у штатному розстановці, як правило, зазначаються саме ці відомості - прізвища та ініціали працівників підприємства, які займають посади, передбачені штатним розписом, та статус посади - закритий або вакантний.

До цього документа можуть включатися й інші дані, такі як табельний номер співробітника, стаж його роботи в компанії, особлива категорія (неповнолітній, інвалід, пенсіонер, який має дітей до трьох років тощо). За основу штатного списку можна взяти затверджений штатний розпис організації та додати необхідні графи відповідно до потреб конкретної організації. Ні обов'язок щодо ведення штатного розстановки, ні її уніфікована форма на сьогодні нормативними актами не встановлені. Єдине, що регламентується, - це термін зберігання документів, що втратили чинність. Відповідно до Переліку типових управлінських документів, що утворюються в діяльності організацій, із зазначенням термінів зберігання, затвердженим Росархівом 06.10.2000 р., штатні розстановки підлягають зберіганню протягом 75 років після складання нових. При цьому штатні розписи повинні зберігатися протягом 3 років, починаючи з року, наступного за тим, у якому він втратив чинність.

Виноски

Згорнути Показати


Філії не можуть мати статусу юридичної особи. Отже, стосовно співробітників вони виконують функцію роботодавця. Філії - це структурні частини одного цілого, як і: інші підрозділи, сектори, відділи. Тому оформлення розкладів із частковою схемою неправильне. Документ необхідний оформлення структури цілого підприємства.

Графи 6, 7 та 8 використовуються якраз для відображення надбавок. Неважливо, який характер вони носять - компенсаційний або стимулюючий. У цьому розділі повинні розміщуватися дані про заохочувальні виплати, доплати, надбавки та премії. Вони діляться за двома основними групами:

ШТАТНИЙ РОЗКЛАД, ПОРЯДОК ЗМІНИ

Оскільки згідно зі ст. 57 ТК РФ істотними умовами трудового договору є умови оплати праці (у т. ч. розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати), то за зміни ставки окладу необхідно оформити зміни до трудового договору.

Слід пам'ятати, що уніфіковані форми не можна скорочувати(Всі реквізити форм повинні залишатися без змін), але в них можна вносити доповнення. Якщо якийсь розділ уніфікованої форми вам не потрібен (наприклад, у вашій організації немає такого поняття, як надбавка), відповідна колонка форми може бути звужена і просто не заповнюється.

Зміна назви відділу у штатному розкладі

Потрібно змінити назву відділу у штатному розкладі. Давно затвердженому та чинному. Сенс.. відділ маркетингу та закупівель, повинен стати відділом закупівель. Запитання: як відобразити це документально. Наказ? Наказ на кожного співробітника що «бовталися» у цьому відділі? та ЗАНОВО писати положення про відділ. і перетворювати на нього тих самих співробітників.. ? Адже та сама геніальна ідея писати в трудових до якого відділу прийнято співробітника. Тепер же треба виправляти. а на підставі чого? питається. Жодних змін крім назви НІ. а стоку папірців? Підкажіть пліз хід та порядок дій у такому разі. ДЯКУЄМО.

Спочатку змінюється орг. структура, потім виходячи з нової орг. структури вводиться у дію новий штатний розклад Працівнику за 2 місяці до введення нового штатного розкладу видається повідомлення про істотну зміну умов трудового договору згідно зі ст.73 ТК РФ. Працівнику пропонується написати заяву про переведення зі старого відділу в новий, якщо він згоден, якщо ні, то він буде звільнений за ст.77 п.7 ТК РФ. Внести зміни до положення про відділ та посадові інструкції.

Питання необхідності штатного розкладу

Форма штатного розкладу може заповнюватися як ручним, і машинописним способом. Якщо ви заповнюєте форму від руки, то зверніть увагу, що всі записи повинні бути зроблені чорнилом або кульковою ручкою, чітким почерком. Наявність помарок та підчисток неприпустима.

Питання необхідності штатного розкладу досі залишається спірним. Пов'язано це з тим, що у Трудовому кодексі РФ (далі — ТК РФ) немає прямої вказівки на те, що цей документ є обов'язковим, не встановлено і порядок його прийняття на відміну, наприклад, від тих самих правил внутрішнього трудового розпорядку, які за законом повинні затверджуватись роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників ( ст. 190 ТК РФ). силаючись на цю обставину, деякі керівники компаній стверджують, що цим законодавець дає їм можливість самостійно вирішувати питання про необхідність затвердження штатного розпи.ня, а значить, цього документа може і не бути.

Складаємо штатний розклад

Різні джерела дають різні визначення поняття "штатний розклад", але, в принципі, суть їх зводиться до наступного: штатний розклад- Це організаційно-розпорядчий документ, в якому відображається структура організації, міститься перелік посад із зазначенням їх кількості та розмірів посадових окладів. Також у штатному розкладі 1 відображається розмір надбавок та доплат, що існують у цій організації, стосовно конкретних посад.

Дана графа заповнюється у суворій відповідності з тарифно-кваліфікаційними довідниками та Загальноросійським класифікатором посад службовців та професій робітників. Послідовність заповнення цієї графи за кожним структурним підрозділом є індивідуальною з урахуванням специфіки конкретної організації. Як правило, спочатку розташовуються посади керівника структурного підрозділу, його заступників, далі - провідних та головних фахівців, потім посади виконавців. Якщо у складі структурного підрозділу є як інженерно-технічний персонал, і робітники, необхідно виділити спочатку ІТП, потім — робочих.

Складання та оформлення організаційної структури та штатного розкладу підприємства

Штатний розклад - Організаційно-правовий документ, що встановлює кількісний і якісний склад працівників підприємства в цілому та по кожному з його структурних підрозділів. Штатний розпис визначає структуру, чисельність та посадовий склад працівників підприємства із зазначенням посадових окладів.

У графі 5 «Тарифна ставка (оклад) та ін.» вказується в карбованцевому обчисленні місячна заробітна плата за тарифною ставкою (окладом), тарифною сіткою, відсотком від виручки, часткою або відсотком від прибутку, коефіцієнтом трудової участі (КТУ), коефіцієнтом розподілу та ін. в залежності від системи оплати праці, прийнятої в організації в відповідно до чинного законодавства Російської Федерації, колективними договорами, трудовими договорами, угодами та локальними нормативними актами організації.

Наказ про внесення змін до штатного розкладу

Рішення про внесення змін до штатного розпису приймається роботодавцем (керівником організації чи ІП). Це рішення має бути закріплене наказом про внесення змін до штатного розкладу. Уніфікованої форми названого наказу законодавством не передбачено. Отже, у роботодавця з'являється право розробити її самостійно. Підписання наказу про зміну штатного розкладу провадиться керівником або іншою уповноваженою на це особою організації.

Нормативним документом, що відображає структуру організації, її штатний склад та чисельність, відповідно до її статуту є штатний розпис. Зміни штатного розкладу можуть бути здійснені лише на підставі наказу про внесення змін до штатного розкладу.

Уніфікована форма № Т-3 - Штатний розклад (бланк)

У графах 6, 7, 8 "Надбавки, руб." зазначаються надбавки - як прийняті в організації (за ненормований робочий день, підвищену відповідальність, знання іноземних мов, стаж роботи та ін), так і встановлені на законодавчому рівні (наприклад, за роботу в районах Крайньої Півночі). Штатний розклад уніфікованої форми передбачає, що це графи заповнюються у рублях. Якщо для зазначення всіх надбавок, що діють в організації у штатному розкладі, недостатньо граф, то їх кількість можна збільшити, видавши наказ про доповнення форми штатного розкладу. Аналогічно рекомендується вчинити, якщо надбавки встановлюються у відсотках.

При складанні штатного розкладу вперше йому надається номер 1, а надалі застосовується наскрізна нумерація. У штатному розкладі вказується дата складання, і навіть дата, з якою штатний розклад вводиться у дію. Ці дві дати можуть бути різними. У формі Т-3 передбачено вказівку періоду дії штатного розкладу, реквізитів наказу про його затвердження та кількість штатних одиниць.

Складаємо штатний розклад медичної організації

Найменування посади (професії, спеціальності) працівника вказується у укладеному з ним трудовому договорі, його трудовій книжці та інших кадрових документах відповідно до штатного розкладу організації. Якщо виконання певної роботи передбачає наявність встановлених законодавством пільг чи обмежень, то найменування посад та кваліфікаційні вимоги до них мають суворо відповідати найменуванням та вимогам, передбаченим кваліфікаційними довідниками чи відповідним положенням професійних стандартів.

У разі невідповідності найменувань посад, передбачених штатним розкладом, найменувань посад, передбачених Номенклатурою, працівник може втратити право на встановлення пільг та компенсацій, а також право на дострокове та пільгове пенсійне забезпечення (лист МОЗ України від 11.11.2014 № 16-4/2014) 65421).

Наказ про зміну штатного розкладу

Коли потрібно прийняти на роботу спеціаліста, позиція якого не передбачена в штатці, або додати цілий підрозділ до складу організації, видається наказ про введення нових одиниць. Він повинен містити інформацію про назву структурного підрозділу, найменування позиції, кількість ставок, оклад або тарифну ставку.

Перейменування зазвичай, не тягне у себе корекцію трудової функції працівника (чи цілого відділу). Якщо трудова функція змінюється, то перейменування проводити не можна. Потрібно оформити переведення працівника (або кількох працівників) на нову посаду. Зміна найменування спричинить внесення коректив та доповнень до трудового договору, трудової книжки та особистої картки працівника. Таким чином, такі нововведення не лише вимагають повідомлення, а й отримання згоди від працівників. У разі відмови роботодавцю слід керуватися ст. 74 ТК РФ, не проґавивши обов'язкового повідомлення працівника за два місяці до коректив. Можна використати такий зразок наказу про зміну штатного розкладу.

24 Лип 2018 352

У досить великих компаніях прийнято утворювати окремі групи працівників, що виконують схожі трудові функції та мають окремого керівника, який відповідає за роботу такої групи. Саме це прийнято називати структурними підрозділами для підприємства.

Види структурних одиниць підприємства

У тому випадку, якщо в організації виділяються відділи, служби, цехи, бригади або інші елементи структури, вони мають бути відображені у штатному розкладі (далі – ШР). При цьому виділення проводиться відповідно до виконуваної ними трудової функції.

По завданням прийнято розрізняти такі види підрозділів:

Увага:Точне угруповання та види цехів, відділів, служб чи бригад у кожному разі можуть бути своїми. Деякі підприємства використовують «матричну» структуру, в якій створюються тимчасові групи, які працюють над конкретним проектом та існують лише до його завершення.

Чи обов'язково вказувати їх у ШР?

Виділяти у розкладі підрозділи треба лише одному випадку: що вони організаційно для підприємства існують.

Офіційно цей термін у законодавстві не закріплюється. Більш того, створення підрозділів перестав бути обов'язковим.Ст. 57 ТК РФ не містить вказівки про те, що умови про роботу у конкретному відділі є суттєвими. Постанова Мінпраці РФ №69 від 10.10.2003 р. , якою затверджено Інструкцію із заповнення трудових книжок, у п. 3.1 вказує, що запис у книжку про підрозділ вноситься лише тому випадку, коли умова роботи у ньому є суттєвим для укладеного трудового договору .

Як наслідок, фактично організація може діяти, не виділяючи у собі якихось відокремлених структур. І тут у розкладі буде лише перелік посад, не закріплених за якимись підрозділами.

Якщо вони виділяються, то мають бути закріплені спеціальними положеннями чи снормативними актами, які затверджуються керівництвом підприємства кожної служби. У документах про створення структур мають бути визначені:

  • опис створюваної структури;
  • її функції та завдання;
  • повноваження керівництва підрозділу;
  • відповідальність керівника та конкретних працівників;
  • порядок взаємодії з керівництвом підприємства загалом та іншими службами.

Як відобразити окремі види підрозділів?

Крім виконуваних функцій, структури підприємства діляться і з організації. Як саме цей поділ повинен відображатись у штатному розкладі?

Відокремлені

Важливо:Ні філії, ні представництва юридичних осіб є (ч. 3 ст. 55 ДК РФ). Проте ст. 11 НК РФ передбачає, що будь-яка відокремлена структура, в якій є стаціонарні робочі місця, вважається відокремленим підрозділом, навіть якщо в документах не виділяється.

Структурні

На відміну від відокремлених, структурні підрозділи діють за місцезнаходженням організації. Їхнє відображення в штатному розкладі відбувається за загальними правилами. Зокрема, за умови, затвердженої Держкомстатом РФ в 2004 році, кожен із структурних підрозділів повинен мати свою назву та кодзгідно з ОКУД, що відображаються у відповідних графах форми.

У тих випадках, коли на підприємстві діють свої форми, розроблені згідно з ФЗ «Про бухгалтерський облік», у них також може передбачатися вказівка ​​на підрозділи.