Співробітнику було вжито заходів. Приклади дисциплінарного стягнення за невиконання посадових обов'язків, запізнення на роботу, екологічні та інші види вчинків

Відповідно під час укладання трудового договору працівник як набуває певний перелік прав, а й несе ряд обов'язків, наприклад, сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором; дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку; дотримуватись трудової дисципліни і т.д. Невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків є дисциплінарним провиною (), за вчинення якого накладається дисциплінарне стягнення. Розглянемо їх види та особливості застосування.

За вчинення дисциплінарної провини роботодавець має право накласти дисциплінарне стягнення. Однак при цьому необхідно обов'язково врахувати тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний. Тому слід уважно поставитися до процедури накладання дисциплінарного стягнення, т.к. наслідком неточного чи неправильного оформлення документів, що обґрунтовують застосування дисциплінарного стягнення, зазвичай є виникнення трудового спору.

У випадках, коли у діях роботодавця працівник вбачає порушення своїх трудових прав, він має право звернутися із заявою до державної інспекції праці без будь-якого обмеження щодо строків. А за вирішенням індивідуальних трудових спорів - до комісії з трудових спорів та (або) до суду у строки, встановлені законодавством (ст. 386 та 392 ТК РФ).

Статтею передбачено нескладний порядок застосування дисциплінарних стягнень за такі порушення. Водночас далеко не всім роботодавцям при цьому вдається уникнути помилок та порушень у встановленій законодавством процедурі. Причому у більшості випадків роботодавці не враховують той факт, що основними критеріями законності накладення дисциплінарного стягнення є послідовність дій роботодавця та наявність у повному обсязі всіх документів, що підтверджують факт дисциплінарного вчинку, а також свідчать про правомірність дій роботодавця під час застосування цього стягнення.

Види дисциплінарних стягнень та особливості застосування

Чинним законодавством, саме - , регламентовано, що з скоєння дисциплінарного проступку, тобто. невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення з відповідних підстав.

Відповідно до ст. 192 ТК РФ цей перелік перестав бути вичерпним, т.к. федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну окремих категорій працівників може бути передбачені та інші дисциплінарні стягнення.

Наприклад, Федеральним законом від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" за скоєння дисциплінарного проступку, тобто за невиконання або неналежне виконання цивільним службовцям з його вини покладених на нього службових обов'язків, може бути винесено попереднє посадовій відповідності.

Законодавством чітко визначено, що не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну. З чого випливає, що існують два види дисциплінарної відповідальності: загальна, передбачена ТК РФ, та спеціальна, яку несуть працівники відповідно до статутів та положень про дисципліну.

Тому організації самостійно ніяких додаткових дисциплінарних стягнень встановлювати що неспроможні (передбачений перелік є вичерпним), проте практично, посилаючись на ст. 192 ТК РФ, часто виносять працівникам дисциплінарне стягнення: "сувора догана" або "догана з попередженням", хоча таких категорій ТК РФ не передбачено, так само як і застосування різних штрафів, позбавлення надбавок і доплат. Аналогічно незаконним буде, наприклад, переведення працівника в порядку дисциплінарного стягнення на оплачувану нижче посаду.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 193 ТК РФ).

Крім того, при накладенні дисциплінарного стягнення має враховуватися тяжкість вчиненої провини та обставини, за яких він був скоєний. Однак, як показує практика, заходи дисциплінарного впливу, які вживаються роботодавцями, не завжди об'єктивно співвідносяться з досконалим вчинком. Як наслідок – при вирішенні трудових спорів судом визнається необґрунтованість прийнятого роботодавцем рішення.

Майте на увазі, що при розгляді справ суди керуються тим, що роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать не лише про те, що працівник здійснив дисциплінарну провину, а й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цієї провини та обставини, за яких він був скоєний (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), і навіть попереднє поведінка працівника та її ставлення до праці.

Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений (п. 53 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", далі - Постанова N 2).

Судова практика.Так, суд, вирішуючи суперечку про відновлення на роботі, дійшов висновку про те, що міра дисциплінарного впливу, застосована щодо позивачки, не відповідає тяжкості провини, яку передбачається відповідачем, є несправедливою та необґрунтованою. При цьому суд визнав, що відповідачем не надано доказів того, що дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення пропорційно тяжкості вчиненого, на думку відповідача, провини. Рішенням суду позивачка відновлено на роботі, з відповідача на її користь стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та суму відшкодування моральної шкоди (рішення Дзержинського районного суду м. Пермі від 22.01.2014 у справі N 2-133-14).

При застосуванні роботодавцем дисциплінарного стягнення також слід враховувати рівень провини працівника, у тому числі: чи завдано їм будь-якої шкоди, які зовнішні чинники спонукали працівника до певного вчинку, чи мав місце умисел у його діях. Не менш важливо брати до уваги загальну характеристику працівника: досвід, досягнення, особисті та ділові якості, професіоналізм, стан здоров'я.

У будь-якому випадку рішення про накладення дисциплінарного стягнення, передбаченого ТК РФ, приймає роботодавець, який має цього обумовлене законодавством право, а чи не обов'язок. Тому в деяких випадках цілком доречно обмежитися усним попередженням, особистою бесідою тощо.

Також слід розуміти, що дисциплінарні стягнення можуть накладатися керівниками та іншими посадовими особами, наділеними відповідними повноваженнями на підставі документів (статут організації, локального нормативного акта та ін.).

Спеціальна відповідальність, передбачена положеннями та статутами про дисципліну, застосовується щодо всіх працівників, які підпадають під їхню дію. Водночас безпосередні роботодавці особисто не мають права вносити до них будь-які доповнення та зміни. Відмінністю цих нормативних актів є більш суворих заходів стягнень окремих категорій працівників. Як приклад можна навести Указ Президента РФ від 10.11.2007 N 1495 "Про затвердження загальновійськових статутів Збройних Сил Російської Федерації", а саме - Статут внутрішньої служби, Дисциплінарний статут та Статут гарнізонної та караульної служб ЗС РФ.

Послідовність дій під час застосування дисциплінарних стягнень

Порядок застосування дисциплінарних стягнень регламентовано ст. 193 ТК РФ, де викладено, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має зажадати від працівника письмове пояснення. Але письмове пояснення, зазвичай, надається за фактом будь-яких обставин, тому, як і раніше, що ТК РФ немає вимоги про документуванні факту порушення, робити це потрібно, т.к. з дня виявлення провини починає текти термін, відведений роботодавцю застосування дисциплінарного стягнення.

Факт дисциплінарного проступку працівника може бути зафіксований шляхом складання службової або доповідної записки посадової особи, якій підпорядкований працівник, незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення стягнень чи ні. Безумовно, в оптимальному варіанті працівника з нею краще ознайомити під особистий підпис, цим додатково підкріпивши законність своїх дій.

Також факт дисциплінарної провини може бути зафіксований у формі:

Акта (відсутності на робочому місці, відмови від проходження медичного обстеження тощо);

Висновки комісії (за результатами службового розслідування).

Якщо у працівника запитати письмове пояснення в усній формі, то може виникнути ситуація, коли працівник заперечуватиме те, що роботодавець виконав свій обов'язок, передбачений ст. 193 ТК РФ, і справді зажадав письмове пояснення. Тому пояснення щодо обставин вчиненого працівником порушення рекомендується вимагати у письмовій формі. Для надання письмового пояснення працівникові законодавством РФ надано два робочі дні.

Деякі роботодавці припускаються помилки і видають наказ про накладення дисциплінарного стягнення у день витребування письмового пояснення, чого не слід, т.к. ця дія роботодавця може бути оскаржена працівником у суді.

Будь-яких спеціальних вимог до пояснення працівника, крім письмової форми та термінів надання, ТК РФ не передбачено, тому воно може бути складено довільно у вигляді пояснювальної записки на адресу роботодавця.

Зверніть увагу, що це право, а чи не обов'язок працівника. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення. Скоріше така норма передбачена для того, щоб дати йому можливість викласти власний погляд на подію, пояснити причини дисциплінарної провини, привести аргументовані факти на свій захист. Це одна із гарантій того, що накладення стягнення буде правомірним.

Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівником не надано, то при твердому намірі застосувати до працівника дисциплінарне стягнення слід скласти акт про відмову працівника дати пояснення, з яким працівник повинен бути ознайомлений під особистий підпис (при відмові від ознайомлення робиться відповідна відмітка в цьому ж документі).

У п. 23 Постанови N 2 роз'яснено, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок доводити наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

Тому при накладенні дисциплінарного стягнення необхідно перевірити такі обставини:

Чи є дисциплінарна провина підставою для накладання дисциплінарного стягнення;

Чи немає поважних причин для невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків;

Чи пов'язані винні протиправні дії (бездіяльність) працівника з виконанням його трудових обов'язків;

Чи передбачені певні трудові обов'язки будь-яким локальним нормативним актом чи іншим документом та чи ознайомлений з ним працівник під особистий підпис;

Чи передбачена міра дисциплінарного стягнення, що застосовується до працівника, законодавством РФ;

Чи дотримані строки та порядок накладання дисциплінарного стягнення;

Чи має посадова особа, яка підписує наказ (розпорядження) про притягнення до дисциплінарної відповідальності, право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення;

Чи взято до уваги попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Тільки за дотримання всіх вищезазначених умов застосування дисциплінарного стягнення може бути правомірним.

Термін застосування дисциплінарного стягнення

Про застосування дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) роботодавця, який містить відомості про конкретну дисциплінарну провину працівника. Працівник має бути ознайомлений із цим наказом (розпорядженням) під особистий підпис. Відмову від підпису слід зафіксувати у відповідному акті.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення може бути застосовано до працівника не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Днем виявлення провини, з якої обчислюється термін застосування дисциплінарного стягнення, вважається день, коли безпосередньому керівнику працівника стало відомо про скоєну провину, що підтверджено відповідним документом (службовою або доповідною запискою, актом, висновком комісії тощо).

У зазначений строк для застосування дисциплінарного стягнення не включається період, коли працівник був відсутній на роботі у зв'язку з хворобою або перебував у відпустці (черговій, навчальній, оплачуваній або без збереження заробітної плати - п. 34 Постанови N 2), а також час, необхідний для урахування думки представницького органу працівників. Тут йдеться про вмотивовану думку представницького органу працівників при розірванні трудового договору. Відсутність на роботі з інших підстав не перериває перебігу зазначеного терміну.

При тривалому прогулі, коли достеменно невідомо причини відсутності працівника і може знати про накладення стягнення, місячний термін доцільно почати обчислювати з останнього дня прогулу, від часу, попереднього появі співробітника на работе.

У будь-якому разі застосування дисциплінарного стягнення після закінчення шести місяців з дня скоєння провини не допускається, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - через два роки з дня його скоєння (ст. 193 ТК РФ). У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, зокрема звільнення, припустимо також, якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов'язків тривало, попри накладення дисциплінарного стягнення. При цьому необхідно мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до співробітника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини у цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 33 Постанови N 2).

Насправді роботодавці нерідко застосовують до працівників дисциплінарні стягнення, коли термін їх застосування вже минув, цим допускаючи порушення законодавства РФ, що призводить до визнання дисциплінарного стягнення незаконним.

Судова практика.Працівниця звернулася до суду з позовом до роботодавця про визнання незаконним наказу про накладення на неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани та її скасування.

Суд дійшов висновку, що притягнення до дисциплінарної відповідальності працівниці здійснено з порушенням встановленого законом місячного строку. Доказів призупинення цього строку на підставах, зазначенихч. 3 ст. 193ТК РФ, у матеріалах справи було і суду вони представлені були. До доводів відповідача про те, що їм дотримано шестимісячного терміну притягнення позивачки до відповідальності, суд поставився критично, оскільки положенняч. 4 ст. 193ТК РФ застосовуються у випадках, коли дисциплінарний провина не міг бути виявлений протягом місяця, встановленого ч. 3 ст. 193 ТК РФ залучення працівника до дисциплінарної відповідальності.

У зв'язку з цим суд прийняв рішення визнати незаконним та скасувати наказ про накладення на робітницю дисциплінарного стягнення у вигляді догани, стягнути на користь робітниці кошти у рахунок відшкодування моральної шкоди (рішення Лермонтовського міського суду Ставропольського краю м. Лермонтова від 09.02.2010). 2-19/2012).

Зверніть увагу: інформацію про стягненнях у трудову книжку не вносяться, крім випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення (ст. 66 ТК РФ).

Поняття дисциплінарної провини

Думаємо, не зайвим буде пояснити, що є дисциплінарною провиною, оскільки практика показує, що роботодавці нерідко тлумачать її помилково. Отже, дисциплінарний провина - це винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадової інструкції, регламентів, положень, технічних правил, інших локальних нормативних актів, інших організаційно-розпорядчих документів роботодавця і т.д.).

Винним вважається лише таке невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, коли діяння працівника має навмисний чи необережний характер. Невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від співробітника (скажімо, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатність, недостатню кваліфікацію), не може розглядатися як дисциплінарна провина. Наприклад, законодавством РФ не передбачено право роботодавця без згоди працівника достроково відкликати його з відпустки, тому відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови N 2) .

Дисциплінарною провиною можуть бути визнані лише такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків. Так, не може вважатися дисциплінарною провиною відмова працівника виконати громадське доручення чи порушення ним правил поведінки у громадських місцях.

До порушень трудової дисципліни, що є дисциплінарними провинами, п. 35 Постанови N 2 віднесено, серед іншого:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці.

У цьому необхідно пам'ятати, що й у трудовому договорі, укладеному з працівником, чи локальному нормативному акті роботодавця не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то разі виникнення суперечки у питанні у тому, де працівник повинен перебувати у виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити із те, що з ч. 6 ст. 209 ТК РФ робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця;

Судова практика.Директор установи пояснив, що працівник у зазначений у наказі про звільнення час не перебував на робочому місці, яке є його кабінетом.

З огляду на положення посадової інструкції працівника, поданої до суду відповідачем, суд прийняв пояснення позивача про те, що службовий кабінет не був його єдиним робочим місцем. Відсутність протягом деякого часу працівника на робочому місці, яке не є для нього єдиним, не є прогулом. Можливість знаходження працівника в інших приміщеннях організації-роботодавця, а також поза територією установи може бути обумовлена ​​його службовими обов'язками.

Таким чином, суд дійшов висновку про необхідність визнання наказу про звільнення незаконним та задоволення вимог працівника щодо поновлення на роботі (рішення Ленінського районного суду м. Костроми від 26.05.2010 у справі N 2-568/2010).

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною у порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ).

При цьому слід на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ із дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК РФ;

Судова практика.Вихователь МДОУ за відмову працювати за змінним графіком з іншими групами дітей та в іншій будівлі після застосування дисциплінарних стягнень у вигляді зауваження та догани було звільнено з роботи на підставі, передбаченійп. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ.

Суд дійшов висновку, що дисциплінарні стягнення, включаючи звільнення з роботи, незаконні та підлягають скасуванню. Рішенням суду позов вихователя до МДОУ про відміну дисциплінарного стягнення, відновлення на роботі, оплату вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задоволено в повному обсязі (рішення Усть-Куломського районного суду Республіки Комі від 02.12.2011 у справі N 2).

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Також порушенням трудової дисципліни слід вважати і відмову працівника без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено при прийнятті на роботу, та відповідно до чинним законодавством із ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність (п. 36 Постанови N 2).

Зверніть увагу, що застосування дисциплінарного стягнення може бути визнано законним у випадках невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків лише тоді, коли з кожним із локальних актів, які встановлюють відповідні обов'язки, він був ознайомлений під підпис, т.к. така вимога передбачена ст. 22 ТК РФ.

Тому суди нерідко скасовують дисциплінарні стягнення роботодавців через відсутність ознайомлення працівника із документом, який він порушив.

Судова практика.У ході засідання судом з'ясовано, що при влаштуванні на роботу співробітник підписав лише трудовий договір та договір про повну матеріальну відповідальність. Посадову інструкцію було затверджено лише у 2012 році, а дисциплінарне стягнення накладено за дисциплінарні провини, здійснені працівником у 2011 році.

Суд дійшов висновку, що при застосуванні дисциплінарного стягнення у вигляді догани роботодавець не міг керуватися посадовою інструкцією, оскільки під час укладання трудового договору працівник не був з нею ознайомлений, а його посадові обов'язки не були встановлені. Пославшись налистРоструда від 09.08.2007 N 3042-6-0, суд зазначив, що посадова інструкція - це не просто формальний документ, а акт, який визначає завдання, кваліфікаційні вимоги, функції, права, обов'язки та відповідальність працівника.

Рішенням суду притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності було визнано незаконним (визначенняСамарського обласного суду від 30.07.2012 у справі N 33-6996).

Звільнення як міра дисциплінарного стягнення

Найсуворішим, крайнім заходом дисциплінарного стягнення є звільнення. Так, у випадках застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення працівниками часто заперечуються дії роботодавця, якщо:

Для відсутності робочий час на роботі мали місце поважні причини;

Працівник не ознайомлений під особистий підпис із наказом про звільнення або іншими локальними актами роботодавця;

Не дотримано порядку, передбаченого ст. 193 ТК РФ, зокрема порушені терміни притягнення працівника до дисциплінарної ответственности;

Працівника звільнено за порушення, за яке йому вже виносилося дисциплінарне стягнення (зверніть увагу, що за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, тобто не можна за одне порушення одночасно оголосити співробітникові догану та звільнити її).

Наприклад розглянемо докладніше одне з підстав звільнення працівників, що належить до дисциплінарним стягненням. Так, при звільненні за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), мають бути дотримані такі умови:

Працівник без поважних причин допустив невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов'язків;

За невиконання трудових обов'язків раніше (не пізніше за календарний рік) вже мало місце дисциплінарне стягнення (виданий наказ);

На момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків попереднє дисциплінарне стягнення не було знято або погашено;

Роботодавець врахував попередню поведінку співробітника, його попередню роботу, ставлення до праці, обставини та наслідки провини.

Роботодавці часто припускаються помилки, вважаючи, що одного лише винесеного раніше дисциплінарного стягнення достатньо для подальшого звільнення співробітника.

Судова практика.Судом встановлено, що працівника було звільнено з займаної посади зап. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ за багаторазове невиконання їм без поважної причини трудових обов'язків. При цьому у наказі роботодавцем не зазначено, за яке саме порушення трудових обов'язків застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення (які трудові обов'язки знову не виконані). Названий наказ містить лише посилання раніше застосовані дисциплінарні стягнення.

У результаті суд дійшов висновку, що працівника було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за ті ж дії, за які раніше він уже притягувався до дисциплінарної відповідальності. А оскільки роботодавець не довів, який новий дисциплінарний проступок (вчинений після того, як до працівника було застосовано дисциплінарне стягнення) послужив підставою для звільнення позивача, у роботодавця були відсутні підстави для розірвання з ним трудового договору щодоп. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ.

Доказ роботодавця про своє право звільнити працівникап. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ за наявності двох дисциплінарних стягнень, не чекаючи на вчинення ним нового дисциплінарного проступку, є помилковим, заснованим на неправильному тлумаченні норми п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. За змістом зазначеної норми для звільнення працівника з цієї підстави має бути привід у вигляді дисциплінарного проступку, вчиненого працівником після застосування дисциплінарного стягнення до нього.

У цьому випадку роботодавець звільнив працівника за ті самі провини, за які раніше до нього вже були застосовані дисциплінарні стягнення у вигляді зауважень та догани. За таких обставин звільнення працівника з цієї підстави не могло бути визнано законним, і він підлягав поновленню на роботі (рішення Міщанського районного суду м. Москви від 16.01.2013 у справі N 2-512/2013).

Таким чином, при виявленні помилок, допущених роботодавцем, державна інспекція праці може притягнути роботодавця до адміністративної відповідальності, а за рішенням суду працівник може бути відновлений на роботі, причому з роботодавця на користь працівника може бути стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також сума відшкодування моральної шкоди. Тому при прийнятті рішення про накладення на працівника дисциплінарного стягнення слід дотримуватися всіх передбачених законодавством умов і чітко дотримуватись встановленої процедури.

Проходить без конфліктів. При цьому не всі їх вирішуються мирно. У всьому спектрі взаємин між наймачем та працівником питання дисципліни вважається найважливішим. Особливого значення за його вирішенні мають особисті якості учасників спору. Тим часом необхідні механізми, що дозволяють утримувати ситуацію в рамках правових норм.

Загальні правила

За наявності підстави наймач може поставити працівникові дисциплінарне стягнення. ТК РФпередбачає кілька заходів відповідальності для працівників. Наймач може застосовувати їх у будь-якій послідовності. Встановленими заходами є зауваження, доганата звільнення. Останнє застосовується за серйозних порушень. Насправді керівники накладають спочатку найм'якше дисциплінарне стягнення. ТК РФвстановлює певний порядок застосування заходів відповідальності. Варто сказати, що багато термінів, які застосовувалися раніше, у чинному законодавстві не передбачаються. Зокрема, це відноситься до такого поняття, як "сувора догана". Тим часом, деякі керівники продовжують загрожувати його застосуванням. Працівникам слід знати, що такого заходу, як "сувора догана", не існує. У трудову книжку заноситься факт звільнення. Застосування інших санкцій фіксується у особистій картці службовця.

Нормативна база

Ст. 192 ТК РФ застосовується при неналежному виконанні співробітником його функцій, визначених у Кодексі, контракті, внутрішньому розпорядку та інших нормативних актах. Під час укладання договору службовець повинен ознайомитися з локальними документами, що встановлюють його обов'язки та відповідальність, під розпис. Ст. 192 ТК РФ фіксує право наймача притягувати співробітників до відповідальності. Насправді склався певний порядок застосування заходів.

Догана як дисциплінарне стягнення

У Кодексі не встановлено чіткого переліку порушень, за які застосовується цей захід. Проте практично може ставитися за серйозні, повторні чи систематичні порушення. Наприклад:

Порядок застосування

Як правило, слід після зобов'язання найм'якшої санкції. У цьому є певний практичний зміст. Керівник, застосовуючи спочатку зауваження, має дві основні цілі. Насамперед, співробітнику дається шанс виправитися. Водночас наймач знімає з себе ризики подальших судових розглядів. Слід сказати, що Кодекс забороняє застосовувати дві санкції за те саме порушення. Це означає, що якщо у співробітника було зауваження, то догана йому не звинувачується.

Важливий момент

У рамках судочинства насамперед з'ясовується питання щодо застосування до співробітника більш м'яких заходів. Якщо наймач, який виступає як відповідач, не зможе надати доказів про те, що догана йшла після зауваження, відсутність фактів свідчить на користь заявника - службовця, який відстоює свої права. Суд може розцінити дії керівника, який застосував міру відповідальності, як невідповідні порушення.

Фіксація порушення

Перш ніж видати наказ про догану, необхідно дотриматись певного порядку. Насамперед, порушення, за яке ставиться за провину санкція, має бути зафіксовано. І тому безпосередній начальник співробітника має надати керівництву підприємства доповідну (службову) записку. У ньому описується факт недотримання розпоряджень. У записці викладаються обставини, дата події, конкретні особи, які брали участь у ньому. Крім цього, в документі має бути фраза такого типу: "Відповідно до викладеного вище, прошу застосувати дисциплінарні заходи до…". Безпосередній начальник порушника може висловити власну думку про те, що трапилося, але у ймовірному формулюванні.

Акт

Варто сказати, що за наявності доповідної записки керівник може розпочати процедуру впровадження санкції. Але для більшої легітимності доцільно оформити акт порушення. Цей документ вважається більш вигідним у правовому плані, оскільки в ньому має бути присутнім не менше трьох прізвищ співробітників, які перебувають в одному підрозділі. Якщо виникнуть суперечки, вони будуть залучені як свідки.

Особливості складання

Акт оформляється довільно. У ньому вказують ту ж інформацію, що й у доповідній записці, але без коментарів. Починається текст із фрази "Ми, що підписалися нижче... склали акт про те, що...". У документі має бути фраза про те, що порушнику запропоновано дати письмове пояснення про подію. Необхідно врахувати, що прізвище винного в обов'язковому порядку є серед інших осіб, які підписують акт. При цьому вимагати поставити підпис від працівника не можна. Можна лише запропонувати. Співробітник має право відмовитися підписувати документ. І тут навпаки його прізвища ставиться відповідна позначка.

повідомлення

Як було зазначено вище, порушнику слід запропонувати дати письмове пояснення. Як і за підписом акта, вимагати від співробітника надання пояснень не можна. Це право службовця. Він може ним і не скористатися. Право наймача просити пояснення з працівника встановлюється 192, 193 статтями ТК. У цих нормах регламентується порядок дій керівника. Прохання до співробітника дати письмове пояснення викладається у повідомленні. Воно доводиться до порушника під розпис. Після цього у дводенний термін порушник має відповісти також письмово. Якщо службовець не розписався у повідомленні, про це складається акт.

Відмова від пояснень

Після закінчення 2 днів за відсутності відповіді порушника оформляється акт. Зазначений термін передбачено у статті 193 Кодексу. Не слід складати акту про відмову у наданні письмового пояснення раніше 2 днів з моменту ознайомлення з повідомленням. Інакше ця дія може сприяти прийняттю рішення на користь винного, якщо розгляд буде продовжено в суді. Після отримання пояснення та розгляду його, можна складати наказ про догану. Варто сказати, що цей документ оформлятиметься і у разі відмови від надання пояснень співробітником. Головне - дотриматися встановлених термінів.

Догана: зразок локального акту

Документ складається також у довільній формі. Однак необхідно дотриматись ряду правил. У локальному акті про накладення санкції зазначається:

1. Порядковий номер документа.
2. Дата.
3. Відомості про керівника та службовця.
4. Причина, через яку співробітник отримав догану. Локальний акт складається так, щоб було однозначно зрозуміло, чому до службовця застосовано санкцію. У документі описується провина без заглиблення в усі деталі.

Докладніше про оформлення

У шапці документа обов'язково має бути найменування підприємства. Нижче наводиться номер наказу. Він визначається відповідно до внутрішнього документообігу. Після цього вказується найменування документа - Наказ про винесення догани … (тут наводяться ПІБ порушника повністю). Далі коротко описується провина. Наприклад, "Накласти стягнення у вигляді догани за невиконання функціональних обов'язків, встановлених у трудовому договорі, без поважної причини". Формулювання залежить від характеру порушення. У наказі можуть бути різні підстави застосування санкції. Наприклад, якщо догану оголошується у зв'язку з систематичними запізненнями службовця, зазначаються акти, які свідчать про це. Ці документи мають містити конкретні дати, час. Можна також відобразити інформацію про наявність/відсутність письмового пояснення. На завершення документа ставиться підпис директора організації, а також самого співробітника, який вчинив провину. Ставиться дата оформлення.

Наслідки

Факт винесення догани відбивається у особистій картці службовця (ф. Т-2). Інформація про цю санкцію більше ніде немає. Проте негативно відбивається на розмірі премій, бонусів та інших додаткових заохоченнях. Проте, навіть після санкції службовець може виправити ситуацію. Якщо протягом року після її отримання він не порушуватиме правил, вона зніметься автоматично. Крім цього, догана як дисциплінарне стягнення може бути ліквідована та достроково. Для цього буде потрібно клопотання співробітника та його прямого начальника. Слід зазначити, що така ситуація можлива лише за лояльного ставлення винного до проведення внутрішнього розслідування того, що трапилося, та за відсутності з його боку відмов у дачі пояснення та підписання актів.

Нюанси

Багато роботодавців цікавляться тим, чи потрібно вписувати факт систематичного застосування догани до одного працівника у трудовій книжці? Як вище було сказано, за загальними правилами, до цього документа вноситься інформація лише про звільнення. Однак на практиці, якщо з об'єктивних причин керівник змушений постійно оголошувати догану співробітнику, цю інформацію можна включити до трудової книжки. Якщо санкцію було застосовано один раз, документ залишається "чистим".

Заперечення

У разі незгоди із застосованою мірою відповідальності співробітник може оскаржити рішення керівництва у суді. І тому законодавство відводить 3 міс. Співробітник складає відповідну заяву, в якій викладає суть події, вказує, з чим він не згоден. Керівник підприємства має припускати, що службовець піде на такий крок. Однак, як показує практика, догана, на відміну від звільнення, практично не заперечується у суді. У будь-якому випадку, ймовірність задоволення позову співробітника буде зведена до мінімуму за наявності документальних підтверджень про скоєні дії наймача.

Неправомірність санкції

Якщо догану було винесено незаконно, і це доведено у суді, керівництву організації загрожує адміністративна відповідальність. Вона встановлюється статтею 5.27 КпАП. У нормі санкції передбачено і підприємствам загалом, й у конкретної особи. Фізособам може бути поставлений штраф до 5 тис. р., юрособам - до 50 тис. грн.

Додатково

Безумовно, керівник організації має вживати заходів щодо забезпечення належного дотримання правил внутрішнього розпорядку на підприємстві. Не завжди це вдається з використанням дипломатії. Водночас керівник повинен зберігати баланс між санкціями та заохоченнями, не застосовувати закон без приводу. Такі випадки недотримання внутрішнього розпорядку, як разове запізнення, невиконання виробничої завдання у відведений при цьому термін, недбалість, випадково допущена під час здійснення професійної діяльності, немає істотного впливу перебіг процесу по всьому підприємстві. Відповідно, такі провини не завжди слід негайно переводити в підстави для серйозних санкцій. Найчастіше службовець чудово розуміє допущену ним помилку. Ніхто не хоче бути загнаним у куток. Але при застосуванні механізму офіційного стягнення це обов'язково станеться. Керівнику підприємства необхідно прагнути дотримання "золотої середини". У кожному випадку слід збирати пояснення щодо допущених порушень або складати акт при відмові у їх наданні. При накопиченні більше трьох таких ситуацій цілком правомірно буде застосування стягнення. Проте й у разі зі службовцем слід провести бесіду. У ході розмови керівник роз'яснює мотиви своїх дій та прийнятих рішень. Зрозуміло, це має виглядати як виправдання. Однак стислий виклад ситуації з подальшою перспективою зняття санкції потішать порушника більше, ніж статті Кодексу, які допускають скасування покарання.

Висновок

Після застосування догани керівник має лише одну міру покарання - звільнення. Співробітнику, у свою чергу, необхідно замислитись про свою поведінку, оцінити подальші перспективи. Догану можна вважати останнім доказом, способом приведення дій службовця у відповідність до приписами. Тому застосування цього заходу виправдано лише тоді, коли працівник прямо і відкрито порушує норми, встановлені Кодексом та іншими правовими документами. Зі всього сказаного вище можна зробити наступний висновок. Якщо склалася ситуація, коли провина не настільки серйозна, щоб застосувати покарання, потрібно виходити зі здорового глузду і не ставити санкцію. Якщо ж співробітник виявився несприйнятливим до розмов і продовжує порушення, необхідно задіяти юридичні механізми.

При встановленні фактів порушення трудової дисципліни до будь-якого працівника організації можна застосувати дисциплінарне стягнення. Ця можливість встановлено різними нормативними актами, що регламентують законодавство про працю, зокрема Трудовим кодексом, дисциплінарними статутами (наприклад, " Про збройні сили Росії " ), законами (наприклад, " Про державних службовців " ) та інші документами. Рішення про дисциплінарну відповідальність приймає керівник підприємства чи іншу особу, куди покладено цей обов'язок. Про те, що таке дисциплінарне стягнення, яким чином відбувається його накладення та зняття, які види відповідальності є порівнянними до певної провини, та інші подібні питання будуть розглянуті в цій статті.

Різновиди дисциплінарних стягнень

Статтею 192 ТК РФ визначено лише 3 види законних стягнень, які можна використовувати:

• догана;
• зауваження;
• звільнення.

Нерідко в практиці різних підприємств виникають випадки, коли керівники для дисциплінарного стягнення застосовують сувору догану, позбавлення преміальних, переведення на посаду зі зниженим окладом, попередження, штрафи та ін. Усі ці заходи не можуть бути віднесені до законних. Виняток становлять лише випадки, коли додаткові заходи стягнення передбачені місцевими законами чи статутами.

Наприклад, щодо військовослужбовців крім стандартних можна застосувати такі варіанти стягнення:

• зниження у званні однією чи кілька щаблів;
• сувора догана;
• дисциплінарний арешт;
• позбавлення нагрудного значка чи чергового звільнення;
• дострокове звільнення;
• відрахування з освітнього закладу чи з військових зборів;
• призначення наряду та ін.

Також додаткові заходи можуть бути передбачені внутрішніми актами та колективними договорами. Тільки ще в момент найму працівника слід ознайомити з усім переліком провин, за які може бути відповідальність.

За кожну провину працівника можна притягнути не більше ніж одного виду дисциплінарної відповідальності. Наприклад, за прогул не можна оголосити догану, а потім за нього ж і звільнити.

Догана як дисциплінарне стягнення

Догана - це форма дисциплінарного стягнення, яка виноситься в усній формі. Перед тим, як її застосувати від винного працівника, треба зажадати пояснення із зазначенням усіх обставин і причини провини. Ще під час працевлаштування громадянина повинні повідомити про всі види провин, за які він може отримати догану від начальства.

У догані вказуються місце, час, дата, а також причини застосування цього різновиду стягнення. При цьому відмітка про догану не вноситься до трудової книжки. Але якщо надалі цей працівник звільняється у зв'язку з регулярним порушенням трудової дисципліни, то наймач має право у наказі про звільнення перерахувати всі епізоди винесення доган, а трудовій книзі вказати реквізити цього наказу.

Якщо всі ці особливості винесення догани не дотримуються наймачем, співробітник може оскаржити стягнення.

Зауваження як дисциплінарне стягнення

По суті, зауваження ні щодо правових наслідків, ні у формі накладення не відрізняється від догани. Різниця лише у формулюванні: "зауваження" звучить дещо м'якше, ніж догана.

Звільнення як дисциплінарне стягнення

Звільнення, як найсуворіший захід дисциплінарної відповідальності, може використовуватися керівником на адресу недбайливого співробітника лише з таких підстав:

1. Неодноразове невиконання трудових обов'язків.
2. Наявність випадків притягнення працівника раніше до інших, більш м'яких видів дисциплінарної ответственности.
3. Відмова від виконання або виконання неналежним чином трудових обов'язків без поважних підстав. Якщо громадянин неспроможна нормально трудитися через відсутність нормальних умов праці чи недостатню кваліфікацію, за станом здоров'я, його звільнення перестав бути законним.

Провини - підстави для дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення використовується лише у разі трудового провини, саме: за невиконання чи неякісне виконання працівником обов'язків з його особисту вину. Весь перелік трудових проступків міститься у статті 81 ТК РФ із зазначенням виду відповідальності, що відповідає тому чи іншому провину. Ось за що наймач має повне право притягти працівника до певного виду дисциплінарної відповідальності:

• Разове грубе порушення дисципліни з праці. Приклади: розкрадання, нетверезий стан на роботі, прогул, розголошення комерційної таємниці та ін. При виявленні будь-якого з перерахованих фактів роботодавець має право застосувати на власний розсуд будь-який з різновидів дисциплінарного стягнення (максимум - звільнення).
• Винні дії осіб, які є матеріально відповідальними. Тут йдеться лише про співробітників, у трудових договорах яких передбачена можливість притягнення до матеріальної відповідальності (наприклад, продавці, касири або комірники). До них за скоєні провини матеріального плану можна застосовувати звільнення, зауваження чи догану.
• Надання громадянином під час найму на роботу підроблених документів. За цю провину зазвичай застосовується звільнення. Однак якщо було надано підроблений документ про освіту, яка для виконання доручених обов'язків не потрібна, звільнення такого співробітника є незаконним.
• Невиконання трудових функцій без поважних підстав. У цій категорії досить часто трапляється така провина, як запізнення. За одноразове запізнення звільнити працівника не можна. Спочатку необхідно винести зауваження, при повторності - догану, і тільки при систематичних запізненнях можна ухвалити рішення про звільнення.

Дисциплінарні стягнення за прогул

Прогул - серйозна провина, за яку керівник може притягнути працівника до будь-якого з різновидів дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення (навіть у разі одноразовості). Найскладнішим у цьому питанні є трактування поняття "прогул". У російському законодавстві воно визначено як відсутність співробітника на робочому місці без поважних причин понад три години протягом робочого дня. За прогул можна вважати взагалі неявку на роботу або відсутність на ній безперервно три години або протягом дня сумарно. Приклад: працівник запізнився на одну годину, потім самовільно залишив робоче місце на 1 годину 40 хвилин і пішов раніше за належний час на півгодини; цей день можна вважати йому за прогул.

Йдеться про перебування співробітника на його конкретному трудовому місці - у кабінеті, біля верстата та ін. Якщо він більше трьох годин не був на робочому місці, але був присутній на території підприємства, навіть якщо при цьому він не виконував своїх службових обов'язків, зарахувати цей день за прогул наймач немає права. Ця ситуація більшою мірою підпадає під поняття порушення трудової дисципліни, внаслідок чого роботодавець може винести зауваження чи догану, але не звільнити.

Дії, які можна кваліфікувати як прогул:

1. Самовільне використання днів відгулу або відпустка без узгодження.
2. Самовільна заміна змінами, за винятком ситуацій, коли її виконано протягом одного дня. У цій ситуації йдеться про порушення трудової дисципліни, а не про прогул.
3. Неявка на роботу, на яку в законному порядку переведено працівника.
4. Відсутність на роботі у святковий чи вихідний день за умови, що він оголошений робітником. Але залучення працівника до праці без його згоди у неробочий день є незаконним.
5. Залишення місця роботи особою після закінчення навчального закладу при направленні її на дане підприємство для відпрацювання протягом певного часу. Однак неявка молодого фахівця до наймача з розподілу не може вважатися прогулом, оскільки між ними ще немає трудових відносин.
6. Неявка відрядженого працівника на підприємство, куди він направлений.

За прогул не вважається відсутність на робочому місці співробітника з поважних причин, а саме:

• стихійне лихо;
• порушення у роботі транспортної системи;
• хвороба самого працівника чи необхідність догляду за хворим членом сім'ї;
• здавання сесії без оформлення відпустки;
• відсутність на роботі з дозволу уповноважених на те керівників підприємства та ін.

Дисциплінарна відповідальність керівника

Пам'ятаючи, що рішення про накладення дисциплінарного стягнення приймається керівником підприємства, постає цілком логічне питання – а чи можна притягти до відповідальності самого директора організації? Оскільки директор, як і будь-який інший співробітник підприємства, зобов'язаний дотримуватись правил, встановлених не тільки законодавчими актами, а й локальними документами (інструкціями з охорони праці, правилами трудового розпорядку всередині юридичної особи тощо). Крім того, керівник повинен виконувати свої функціональні обов'язки та виконувати рішення керівників вищих інстанцій. Тому при недотриманні вимог трудової дисципліни або при недбалому виконанні службових обов'язків директор також може бути залучений до дисциплінарного стягнення.

Ініціювати цю процедуру можуть самі співробітники організації через представницький орган працівників (профком) чи наймач. Проблема у тому, що простежити, наскільки дисципліновано керівник виконує вимоги трудової дисципліни, досить складно. Справа в тому, що специфіка діяльності більшості директорів передбачає роз'їзний характер роботи. А ось визначити, наскільки якісно директор виконує свої функції, досить просто, проаналізувавши бухгалтерську та статистичну звітність організації.

За скоєні провини до керівника можна застосовувати стандартні види дисциплінарного стягнення - зауваження, догану чи звільнення. Накладаються вони власником організації чи наймачем.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Дисциплінарне діловодство складається з етапів:

1. Наймач дає можливість працівникові пояснити причини своєї провини письмово. При відмові це зробити особа, на яку покладено такий обов'язок (директор, начальник відділу кадрів або структурного підрозділу) складає акт із зазначенням місця та часу складання документа, ПІБ осіб - який склав акт і вчинив порушення, суть провини, пояснення працівника за цим фактом або вказівку на відмову від надання пояснень та ін.
2. Отримання від керівника структурного підрозділу, у якому полягає порушник, доказів про скоєний провині (наприклад, табель робочого дня із зазначенням годин відсутності працівника), і навіть його думка у тому, який вид дисциплінарного стягнення відповідає тяжкості скоєного діяння.
3. Керівник організації ухвалює рішення про винність працівника. При цьому він бере до уваги пом'якшувальні обставини (за наявності таких).
4. Директор видає наказ про накладення дисциплінарного стягнення. Приклад його можна знайти нижче. Працівника слід ознайомити із наказом протягом трьох робочих днів з дати його видання. У разі відмови підписати наказ складається відповідний акт.

Терміни накладення та терміни застосування дисциплінарного стягнення

Для дисциплінарного діловодства характерні такі терміни: 1 місяць та півроку. Якщо після скоєння трудового проступку вже минув місяць, то накладення стягнення стає неможливим. У час, що враховується, не зараховуються періоди перебування працівника у відпустці або на лікарняному. Максимальний проміжок часу, за який працівник має бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності – 6 місяців. Цей період може бути продовжено до двох років лише у разі проведення для підприємства комплексної ревізії фінансово-господарську діяльність чи аудиторської проверки.

Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом одного року після винесення стягнення працівник сумлінно виконує свої обов'язки та повторно не притягується до дисциплінарної відповідальності, стягнення автоматично знімається, а порушник вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Трапляються випадки, коли відповідальність знімається достроково. Найчастіше це відбувається з ініціативи керівника підприємства або за клопотанням начальника структурного підрозділу чи профкому. Порушник і сам може ініціювати зняття стягнення особисто звернувшись з таким проханням до наймача.

При ухваленні відповідного рішення має складатися наказ про зняття дисциплінарного стягнення. Зразок його можна побачити тут.

Кожна людина, яка офіційно працює в будь-якій компанії, підписує з роботодавцем трудовий договір. З цього документа можуть застосовуватися до співробітника різні види дисциплінарних стягнень за наявності різних порушень, навіщо враховуються основні тези ТК. Вони представлені певними заходами покарання, причому якщо фіксується чимало порушень із боку працівника підприємства, це може бути основою його звільнення офіційним чином у примусовому порядку.

Що таке дисциплінарна провина?

Якщо виявляється з боку службовця якийсь дисциплінарний провина, то щодо нього застосовуються різні заходи покарання. Ця провина представлена ​​невиконанням своїх зобов'язань на робочому місці. Наприклад, можуть порушуватись права інших працівників, не виконуються розпорядження керівництва чи порушуються вимоги локальних нормативних актів.

Усі дії, які є дисциплінарними провинами, перераховуються у Постанові Пленуму ЗС №2. Обов'язково такі дії супроводжуються ознаками:

• порушується трудова дисципліна, тому якщо просто не бажає громадянин брати участь у суспільному житті компанії, то це не може стати підставою для використання різних видів дисциплінарних стягнень;
• при виявленні порушень повинні бути докази вини конкретного фахівця, тому якщо він не прийшов на роботу у зв'язку зі стихійними лихами, пожежею або потраплянням у ДТП, то це є вагомою підставою, тому не може розцінюватися як прогул.

Застосовувати стягнення допускається лише за наявності доказів провини працівника. Якщо він зможе довести, що він не винний у тих чи інших дій, то за ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення що неспроможні використовуватися.

Особливості покарання

Дані стягнення можуть бути спільними чи спеціальними. Перші перераховуються до ст. 192 ТК, тому вони можуть застосовуватись до будь-якого працівника підприємства. Спеціальні використовуються лише до деяких категорій співробітників. Вони зазвичай встановлюються різними законами чи прописуються у статуті підприємства.

Найчастіше застосовуються загальні види дисциплінарних стягнень, прописані у ТК. Вони можуть бути використані для будь-якого працівника, який порушив трудову дисципліну або не виконав вимоги керівництва компанії. При цьому не має значення, яку посаду він обіймає та які трудові обов'язки виконує.

Забороняється користуватися різними видами покарання, які не перераховуються до ТК, наприклад, не допускається застосовувати дисциплінарне стягнення у вигляді штрафу.

Користуватися різними заходами покарання може виключно безпосередній керівник компанії або відповідальна особа, яка має відповідні повноваження, передані офіційно. Цією ж людиною вибирається, який саме захід використовуватиметься. При цьому враховується тяжкість наявної провини, а також обставини даного процесу, оскільки нерідко виявляються пом'якшувальні нюанси.

Часто працівники після застосування до них різних стягнень звертаються до суду за допомогою. Після розгляду всіх обставин справи суд може визнати, що звільнення чи інше покарання – це неправомірні дії з боку роботодавця, тож задовольняються усі вимоги працівника.

Якщо протягом року після того, як до громадянина було застосовано стягнення, відсутні будь-які претензії до його роботи та поведінки, то автоматично визнається, що він не має жодних покарань. Додатково до закінчення терміну на рік можна повернути працівникові статус добропорядного спеціаліста за допомогою направлення роботодавцю спеціального письмового клопотання. У ньому вказується прохання про зняття стягнення.

Коли використовуються?

Стягнення можуть використовуватись роботодавцем виключно за наявності вагомих підстав. Усі вони перераховуються до ст. 192 ТК. Тому різні види дисциплінарних стягнень ТК РФ можуть застосовуватися в таких ситуаціях:

• невиконання своїх основних посадових обов'язків за трудовим договором;
• недобросовісне виконання функцій робочому місці;
• вчинення різних дій, які не дозволяються регламентом підприємства;
• порушуються основні положення посадових інструкцій;
• не дотримується трудової дисципліни, наприклад, виявляються регулярні запізнення або необґрунтована відсутність на робочому місці.

З вищезазначених порушень неодмінно може роботодавець користуватися різними способами покарання. Тому самі працівники повинні стежити, щоб відповідально підходити до виконання своїх обов'язків.

Зауваження

Цей спосіб покарання недбайливих працівників вважається найпоширенішим. Виноситься дисциплінарне стягнення як зауваження при незначних провинах. Наприклад, якщо наноситься несерйозний збиток майну компанії чи порушуються норми дисципліни. При цьому не повинно бути жодних негативних наслідків таких провин працівника для підприємства.

Зазвичай застосовується зауваження, якщо вперше неналежним чином виконуються спеціалістом обов'язків. Щоб застосувати дисциплінарне стягнення як зауваження, ще за прийомі громадянина працювати потрібно ознайомити його з посадовими інструкціями.

Як оформляється зауваження?

Сам процес використання такого покарання передбачає виконання дій із боку керівництва:

• спочатку роботодавець повинен вимагати від працівника письмові пояснення;
• пояснювальна записка готується протягом двох робочих днів після отримання вимоги;
• у пояснювальній спеціаліст може вказати на наявність доказів того, що відсутня його вина або були певні непередбачені обставини, через які їм були порушені вимоги керівництва фірми;
• роботодавець самостійно вирішує, чи є причини поважними, оскільки у ТК не закріплюються такі обставини;
• найчастіше не застосовується покарання, якщо працівник хворів чи мав потрібних матеріалів до виконання своїх посадових обов'язків;
• якщо причина визнається поважною, то роботодавець не застосовує до працівника покарання як зауваження;
• якщо відсутні вагомі підстави порушення вимог компанії, то видається керівником наказ, виходячи з якого виноситься працівнику зауваження;
• у цьому наказі розписується фахівець, і якщо він відмовляється ставити свій підпис, то формується керівництвом акт.

Термін накладення дисциплінарного стягнення стандартно дорівнює одному року. Допускається зняти його достроково, причому виконується цей процес з ініціативи роботодавця або на підставі клопотання, складеного працівником, керівником відділу, де він працює, або представника профспілки.

Догана

Цей спосіб покарання вважається досить специфічним, причому у законодавстві немає відомостей у тому, які провини може використовуватися. Зазвичай дисциплінарне стягнення у вигляді догани застосовується, якщо виявляються серйозні провини, які призводять до певних негативних наслідків для компанії. Додатково використовується при регулярних дрібних порушеннях.

Найчастіше догана застосовується у таких ситуаціях:

• порушення основних положень ТК;
• регулярні прогули;
• порушення статуту чи внутрішніх інших нормативних документів підприємства;
• невиконання своїх посадових обов'язків, з якими співробітника компанії ознайомили заздалегідь під розпис.

Може застосовуватися такий вид дисциплінарного стягнення, якщо громадянин відмовляється проходити медогляд або курси підвищення кваліфікації. Якщо виявляється, що людина навмисно або з незнання виконав дії, що призвели до того, що компанія зазнала збитків, то зазвичай йому також виноситься догана. Накладається це стягнення тільки після видання офіційного розпорядження керівником підприємства. Таке покарання може використовуватися протягом різного періоду часу, але застосовується на 6 місяців.

Найчастіше догана використовується вже після винесення зауваження. Не дозволяється застосовувати одночасно кілька видів дисциплінарних стягнень з ТК РФ. Сувора догана може виноситися лише за наявності у роботодавця письмових доказів провини конкретного працівника.

Як оформляється догана?

Процес притягнення до відповідальності має реалізуватися у послідовних діях. Спочатку безпосередній керівник фахівця повинен передати керівництву фірми службову записку чи спеціальну доповідну. У цьому документі прописуються відомості:

• дата, коли сталася подія;
• обставини, у яких було скоєно порушення працівником підприємства;
• імена всіх осіб, які мають відношення до цього провини.

Надається можливість порушнику передати роботодавцю письмові пояснення. Якщо застосовується цей вид дисциплінарного стягнення за прогул чи інші порушення, обов'язково відповідна інформація вноситься у особисту справу працівника підприємства. Таке покарання може бути підставою, щоб позбавити співробітника премії або інших грошових заохочень. Якщо протягом року не буде виявлено більше жодних порушень, знімається стягнення в автоматичному режимі. Допускається догану зняти достроково при лояльному ставленні роботодавця до працівника.

Звільнення

Такий метод покарання вважається найжорсткішим. Він обумовлений лише наявністю справді тяжкої провини з боку працівника підприємства. Використання такого покарання виступає правом керівника компанії, тому за наявності пом'якшуючих обставин може не вдаватися до звільнення.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується у ситуаціях:

• є кілька випадків порушення трудового розпорядку для підприємства, наприклад, регулярні запізнення чи ігнорування посадових інструкцій;
• груба провина, наприклад, поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння, розголошення важливих відомостей про компанію, крадіжку або псування майна підприємства.

Такі порушення справді є значущими. Вина працівника має підтверджуватись офіційними документами, щоб стверджувати, що саме ним здійснювалася дисциплінарна провина. Види дисциплінарних стягнень можуть застосовуватися лише окремо, причому перед звільненням завжди потрібно фіксувати інші дрібні порушення, а також виносити догани чи зауваження.

Як оформляється звільнення?

Для застосування цього покарання повинні бути вагомі причини. Додатково треба правильно його оформити.

Обов'язково формується акт розкрадання, а також потрібна пояснювальна від порушника. Надається можливість складання пояснювальної лише протягом двох днів.

Стягнення, подане звільненням, обов'язково оформляється у вигляді наказу. Копія цього документа надається співробітнику для ознайомлення. З цього наказу видається наказ про звільнення співробітника. Громадянин отримує зарплату та компенсацію за відпустку, а до трудової книжки вноситься інформація про те, що працівника було звільнено після скоєння дисциплінарного проступку.

Не вдасться звільнити людину, якщо вона перебуває у відпустці або на лікарняному.

Правила оформлення

Застосовуватись можуть різні заходи покарання для працівників, які здійснюють різні провини та порушення. Застосування різних видів дисциплінарних стягнень до вважається поширеним, але заодно повинні дотримуватися певні правила цього процесу.

Обов'язково має фіксуватися конкретне порушення, навіщо можуть формуватися різні документи:

• акт, що вказує на те, що у робочий час співробітник компанії був відсутній на робочому місці;
• доповідна записка, що містить відомості про те, що не було виконано роботу у встановлені терміни;
• рішення комісії, що вивчає нюанси виявленої нестачі.

Після виявлення порушення визначається співробітник, який є винуватцем. Готуються докази, після чого запитується пояснювальна. Якщо цей документ відсутній протягом двох днів, то формується відповідний акт.

Якщо є у працівника вагомі причини порушень, це може бути пом'якшувальною обставиною, тому може застосовуватися легше покарання. Якщо немає підстав для порушення, то виноситься наказ про залучення його до дисциплінарного стягнення, поданого звільненням.

Протягом якого часу застосовується стягнення?

Стандартно виноситься рішення про притягнення працівника до відповідальності протягом місяця після того, як виявляється конкретна подія чи порушення. Якщо минуло вже більше шести місяців, то не допускається карати співробітника підприємства. Не включається у період час, коли працівник з поважних причин не виходив працювати.

Нерідко різні порушення виявляються після проведення різних перевірок чи ревізій. За таких умов термін, протягом якого можна притягнути до відповідальності спеціалістів компанії, зростає до двох років.

Висновок

Таким чином, кожен роботодавець повинен розбиратися у видах дисциплінарних стягнень та порядку їх застосування, щоб ефективно користуватися для притягнення недбайливих працівників до відповідальності.

У РФ використовується три види покарання, подані зауваженням, доганою чи звільненням. Вони застосовуються залежно від тяжкості наявної провини та частоти порушень. Кожне таке покарання має правильно оформлятися, а також вони мають обмежений термін дії.

Дозволяється заздалегідь зняти стягнення за наявності заяви з боку працівника чи його безпосереднього керівника. Роботодавець повинен оцінювати всі пом'якшувальні та обтяжуючі обставини перед ухваленням рішення. Застосування стягнень виступає його правом, а чи не обов'язком, тому може самостійно вирішувати, як буде покараний співробітник за різні порушення.

Дисципліна у термінах

Ці терміни завжди на слуху, кожному зрозумілі практично на інтуїтивному рівні, проте якщо ви попросите працівника пояснити, що це таке, то, напевно, почуєте багато нового та цікавого, при цьому не завжди виразного. Тим часом правильно зрозуміти одне одного можна лише у тому випадку, якщо ми вкладаємо у слова однаковий зміст. Тому спочатку розберемося в термінології.

Дисципліна праці- обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ (ТК РФ), іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (ст. 189 ТК РФ). Здавалося б, усе досить зрозуміло: роботодавець каже, що і як можна робити у робочий час працівник підпорядковується. Але, як завжди і в усьому, є певні нюанси. Трудове законодавство регулює лише ті відносини між працівником та роботодавцем, які . Роботодавець не може, як би там не було

Способи оформлення ознайомлення працівників із локальним нормативним актом або змінами до нього показані у статті «Оформлюємо актуалізацію локальних нормативних актів»

Дисциплінарні стягнення застосовуються у разі невиконання чи неналежному виконанні працівником своїх обов'язків (ст. 192 ТК РФ). При цьому ці обов'язки повинні бути зафіксовані у трудовому договорі, посадовій інструкції або в локальних нормативних актах роботодавця. Отже, як розпочинати процедуру притягнення працівника до відповідальності, необхідно переконатися у цьому, що працівник був ознайомлений (під підпис із зазначенням дати) із тим документом, становища якого він порушив. Приклади порушень дисципліни праці:

• невиконання трудової функції;
• невиконання розпорядження керівника;
• порушення трудової дисципліни (запізнення, відсутність на робочому місці без поважних причин, відмова від проходження медичного огляду, якщо він є обов'язковим для співробітника, відмова від навчання основ охорони праці, перебування на робочому місці в стані сп'яніння тощо);
• вчинення винних дій (розкрадання, розтрати, псування і т.п.) щодо майна роботодавця, встановлених вироком суду, що набрав законної сили (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Приклад 1

Запізнення чи прогул

Згорнути Показати

Щоб визначити, наскільки людина запізнилася на роботу, потрібно спочатку з'ясувати, у скільки вона мала прийти. Встановлений в організації час роботи (початок та закінчення) має бути зафіксований у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Але якщо співробітника, що запізнився, забули з ними ознайомити під підпис, то притягнути його до відповідальності буде проблематично.

Запізненнямє пізніший, ніж призначено, прихід працівника без поважних причин працювати. Якщо ж працівник був відсутній на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також понад 4 години поспіль, то це вже буде називатися прогулом.

Також можуть бути питання щодо низки заборон, що регламентують поведінку співробітників під час роботи.

Приклад 2

Порушення дрес-коду

Згорнути Показати

Досить давно мусується проблема дрес-коду та можливості стягнень за його порушення, причому більшість експертів сходяться на думці, що вимоги до одягу працівника правомірні лише щодо тих посад для яких обов'язковим є носіння спецодягу чи фірмової форми, для решти корпоративні вимоги можуть мати лише рекомендаційний характер.

Приклад 3

Використання нецензурної лексики

Згорнути Показати

Як не дивно, але дуже складно звільнити працівника і за використання нецензурної лексики стосовно колег чи навіть керівника. Наприклад, Іркутський обласний суд (апеляційна ухвала № 33-9359/2013 від 18.11.2013 у справі № 33-9359/2013) визнав незаконним наказ про оголошення зауваження «за неповажний тон стосовно вищого підступного керівництва та вищого підступного керівництва та моральну шкоду за притягнення працівника до дисциплінарної ответственности.

Зазначимо, що кожен випадок слід розглядати особливо. Одна справа, коли виконроб матерів підлеглих йому будівельників, і зовсім інша, коли це робить стюардеса по відношенню до пасажирів. Звісно ж, у другому випадку суд швидше за все підтримає роботодавця, а не працівника.

Дисциплінарна провина- невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ). Провина є досить складна, складова подія, що включає в себе ряд :

• по-перше, повинні мати місце деякі дії (або бездіяльність) працівника, що йдуть у розріз з його зобов'язаннями в рамках трудового договору;
• по-друге, дії працівника повинні порушувати встановлені та зафіксовані чинним законодавством (наприклад, прогул) чи локальними нормативними актами роботодавця (наприклад, вимога до роботи у спецодязі) правила;
• по-третє, вони повинні бути скоєні особою, яка перебуває у трудових відносинах з організацією;
• по-четверте, дії працівника повинні бути усвідомленими (мати прямий умисел на вчинення) або бути досконалими з необережності.

Саме після встановлення наявності даних складових особа може бути притягнута до дисциплінарної відповідальності. Додатково для визначення пропорційності відповідальності за провину ще встановлюють наявність обставин, що обтяжують і полегшують вину.

Відповідальність за своєю суттю – це обов'язок зазнавати негативних наслідків своїх вчинків. Дисциплінарна відповідальністьвідповідно особливий вид юридичної (встановленої законом) відповідальності, що застосовується до працівника у трудових відносинах повноважним представником роботодавця. Притягнення до відповідальності - це право роботодавця, під час реалізації якого він повинен дотриматися встановленої законом процедури.

Дисциплінарне стягнення- це і є ті негативні наслідки, які повинен зазнати працівник за свою протиправну поведінку. Законодавець досить жорстко обмежив їхні види та кількість (ст. 192 ТК РФ):

• зауваження;
• догана;
• звільненняз відповідної основи.

Крім того, федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, до держслужбовців може бути застосовано додатково «попередження про неповну посадову відповідність».

Відповідальність буває різною

Традиційно дисциплінарну відповідальність прийнято розділяти на загальну - встановлену ТК РФ і спеціальну - встановлену профільними правовими актами (Статут про дисципліну працівників морського транспорту, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту тощо). Однак такий поділ має скоріше доктринальний характер.

На побутовому рівні відповідальність зазвичай поділяють на:

• дисциплінарну(що впливає найчастіше на моральну та психологічну складову особистості) та
• матеріальну, тобто зачіпаючу оплату праці і «котра б'є» по кишені. Обмовимося одразу – штрафи із заробітної плати в нашій країні заборонені. Втім, роботодавцю це заважає знижувати підсумкову величину оплати праці працівникові за порушення ним дисципліни. Це може бути як утримання із «конвертної» частини заробітної плати (на жаль, у Росії виплата заробітної плати за сірими схемами ще досить поширена), так і виплата лише частини обіцяної працівникові премії. Втім, найчастіше матеріальна відповідальність застосовується до працівників, чиї дії не лише порушували дисципліну праці, а й заподіяли організації шкоди, яку можна оцінити і порахувати.

Трудовий кодекс (ст. 192 ТК РФ) закликає роботодавця при накладенні дисциплінарного стягнення враховувати тяжкість вчиненого проступку та обставини його вчинення. Але і вага, і оцінка причин - суб'єктивні категорії.

Кожен представник роботодавця дивиться на них зі своєї дзвіниці. Для одного начальника нормально, що його співробітники спілкуються у робочий час на особисті теми, для іншого це є недозволенною розтратою робочого часу.

Інший приклад – куріння. Погодьтеся, до того, що працівник нескінченно бігає зі свого робочого місця в курилку, суддя, що курить, поставиться напевно по-іншому, ніж той, хто має алергію на тютюновий дим.

Якщо завдання визначення пропорційності злочину та покарання роботодавець вирішить неправильно, то при судовому розгляді недбайливого працівника можуть відновити на роботі, виплативши йому середню заробітну плату за час усунення від роботи, а можливо, ще й компенсувати моральну шкоду.

У цій ситуації складно давати універсальні поради, кожен випадок потребує індивідуальної оцінки, але в цілому, якщо працівник не здійснив провину, за який законодавець встановив як верхню планку покарання звільнення, можна рекомендувати притягати до відповідальності «наростаючою». Тобто «рухатися» тією «пірамідкою», яка побудована у ст. 192 ТК РФ: зауваження - догана - звільнення.

Найжорсткіше покарання - звільнення - можливе на підставах, перелічених у статті 81 ТК РФ, до них у т.ч. відносяться:

• неодноразове невиконанняпрацівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення(Пункт 5 частини 1 статті 81 ТК РФ);
• одноразове грубе порушенняпрацівником трудових обов'язків (пункт 6 частини 1 статті 81 ТК РФ).

При цьому варто пам'ятати, що з моменту притягнення до відповідальності пройшов рік (ст. 194 ТК РФ), то стягнення вважається «погашеним», відповідно, варто повернутися до мінімальних покарань.

При накладенні стягнення роботодавцю варто відображати у документах (доповідних записках, наказах, актах) як обставини скоєння провина, а й оцінювати ставлення людини до праці, характеристики колег, величину негативних наслідків для роботодавця.

Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності

Процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має кілька етапів. Кожен із яких має бути належним чином оформлений.

У невеликих організаціях досить часто нехтують дотриманням процедури, обмежуючись її спрощеним варіантом «пояснювальна – наказ»Однак такий підхід загрожує ускладненнями, якщо суперечка вийде за стіни організації. З одного боку, ст. 193 ТК РФ вимагає від роботодавця «до застосування дисциплінарного стягнення» лише «вимагати від працівника письмове пояснення». Але з іншого боку, суд при оцінці законності накладення стягнення вивчатиме всі подробиці справи, торкаючись таких ефемерних величин як . У цій ситуації дуже багато залежатиме від того, наскільки добре роботодавець доводив свою позицію на момент притягнення працівника до відповідальності. Зробити це можна лише за проведення повноцінного, правильно задокументованого розслідування, особливо якщо метою роботодавця стало звільнення.

Даний короткий варіант допустимо лише якщо:

• працівник повністю визнає свою провину у письмовому поясненні та
• роботодавець не планує застосування «драконівських» заходів, обмежившись зауваженням чи доганою, які навіть у трудову книжку не заносяться.

«Розгорнутий» ланцюжок дій/документівна наш погляд має виглядати так (зразки документів див. у Прикладах 6-13):

1. Виявлення провини - доповідна запискаособи, яка його виявила, на ім'я представника роботодавця, повноважна приймати рішення про притягнення до відповідальності (далеко не завжди такою особою є генеральний директор). У деяких організаціях повноваження розподілені не за принципом делегування будь-кому із заступників права підписувати всі документи з кадрових питань. Трапляються ситуації, коли за різними типами проступків ініціатива притягнення до відповідальності знаходиться у різних керівників, наприклад:
   • за провинами, пов'язаними з безпосереднім виконанням трудових обов'язків, ініціювати процедуру може лише безпосередній керівник,
   • а за запізненням чи порушенням режиму – голова служби безпеки організації (дані автоматизованої системи обліку проходу співробітників стають додатковою підставою).
2. Організація розслідування за фактом провини - наказ про створення комісіїабо розпорядження відповідальної особи для проведення розслідування.
   Зазначимо одразу, що комісія не є обов'язковою. З координацією роботи зі збирання документів та підготовки проекту наказу може впоратися й один фахівець, наприклад кадровик. І тут багато що залежить як від розмірів організації та частоти притягнення співробітників до відповідальності, і від відпрацьованості процедури.
   Наприклад, на великому заводі з «машинним» обліком робочого часу процедура притягнення до відповідальності співробітника, який запізнився на роботу, може значно відрізнятися від такої ж процедури у невеликому колективі:
   • у першому випадку за фактом щоденного роздрукування даних програми, яка контролює час проходження співробітниками турнікетів на прохідній, відповідальна особа після отримання пояснень працівника може вже одразу готувати проект наказу на підпис керівництву. Адже в таких організаціях зазвичай налагоджено процес оцінки пояснень працівника, так само як і складено певну шкалу покарань, що співвідноситься з часом, на який запізнився працівник;
   • у другому випадку цілком може виникнути ситуація, коли необхідно буде не тільки отримувати пояснення працівника, але ще й збирати докази самого факту запізнення. Потім, оскільки сама подія екстраординарна, оцінюватиме тяжкість провини і лише потім притягувати до відповідальності. Кожен із цих кроків бажано документально зафіксувати.
3. Для виявлення всіх обставин справи, а також позиції самого «провинившегося» необхідно ознайомитися з його поясненнями письмово (щоб потім він не зміг змінити своїх «показань»). Адже у людини справді могли бути вагомі причини або пом'якшувальні обставини (наприклад, рух поїздів гілкою метро, ​​на якій живе працівник, могли несподівано перекрити, і йому довелося добиратися «на перекладних» (роботодавець про це може не знати).
   Понад те, ст. 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення зобов'язує роботодавця вимагати від працівника письмове пояснення та відводить працівнику на його підготовку 2 робочі дні. По суті, цей час протягом якого працівник може подумати і належним чином сформулювати свої пояснення, а також зібрати докази своєї позиції (наприклад, довідку про затоплення з ДЕЗу або роздрук з інтернету про перебої в транспортному сполученні). Тому, на наш погляд, навіть відмова працівника від надання пояснень у день, коли їх зажадає роботодавець, цей термін не припиняє. Співробітник може до закінчення цього терміну передумати і все-таки подати в письмовій формі своє бачення ситуації, а роботодавець буде зобов'язаний прийняти його до відома.
   Відмова працівника від поясненняне є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, якщо він зафіксований підписами свідків (це можна робити в окремому акті або передбачити відповідний розділ прямо у вимогі дати пояснення, який у разі потреби заповнюється в примірнику роботодавця, див. позначку з цифрою «2» у Прикладі 8 ). Зафіксована відмова дати письмові пояснення при притягненні працівника до відповідальності може розцінюватися як обтяжуюча обставина.
   Тепер пояснимо, як розраховується 2-денний термін, що обчислюється у робочих днях:

   Приклад 4

   Розрахунок терміну, відведеного на дачу пояснень

   Згорнути Показати

   Якщо дати пояснення вимагали 14 січня у четвер, то першим днем ​​терміну буде 15 січня (п'ятниця), а за звичайного п'ятиденного робочого тижня з вихідними у суботу та неділю другим днем ​​буде понеділок 18 січня до кінця робочого дня. Після закінчення або наступного дня за відсутності письмових пояснень вони вважаються непредставленными. Краще в вимогі відразу вказувати, до якої дати потрібно надати пояснення, це може позбавити непорозумінь (див. позначку з цифрою «1» у Прикладі 8).

4. Якщо обставини справи досліджуються комісією, то за результатами її роботи складається акт(У ньому обов'язково має бути не менше 3-х підписів). Перед підготовкою наказу, на наш погляд, дуже бажаним є такий підсумковий документ, який би містив:
   • результати розслідування провини (з додатком зібраних доказів),
   • рекомендації щодо притягнення працівника до певної відповідальності,
   • пояснення, чому він має бути притягнутий саме до такої міри відповідальності.
5. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності – видання наказу, а також ознайомлення з ним працівника протягом 3 робочих днів(у разі відмови – фіксація цього факту актом). Зверніть увагу, догана та зауваження завжди оформлялися наказом у вільній формі, а звільнення раніше оформлялося за уніфікованою формою № Т-8.
6. Якщо працівникові застосували найсуворіше дисциплінарне стягнення - звільнення, воно відбивається у трудовий книжці:
   • за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення (за пунктом 5 частини 1 статті 81 ТК РФ),
   • за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (пункт 6 частини 1 статті 81 ТК РФ).
   А ось винесення зауваження чи догани саме по собі до трудової книжки не потрапляє. Є лише один виняток: якщо працівника звільнили за систематичне порушення трудової дисципліни, у наказі про звільнення всі попередні догани/зауваження протягом року можуть бути згадані, а саму підставу звільнення з наказу дослівно перенесено до трудової книжки, тож про «подвиги» може стати відомо та на наступних місцях роботи! У практиці такі випадки траплялися.

Які кадрові накази складалися за уніфікованими формами і хто їх тепер затверджує? Що таке «довільна» форма наказу з особового складу? Відповіді на ці запитання у статті «Накази з особового складу у довільній формі»

Зразок оформлення трудової книжки див. у Прикладі 2 статті «Відновлення на роботі за рішенням суду»

Описану «довгу» ланцюжок процесів (і документів) можна вкоротити, дотримуючись у своїй всі вимоги ТК РФ, з допомогою вилучення документів, глибоко досліджують обставини ставлення й ставлення працівника до своїх трудових обов'язків. Цей середній варіантвідрізняється від найкоротшого «пояснювальна – наказ» появою акта з підписами свідків під описом факту порушення. Збережемо нумерацію дій як у «довгому» ланцюжку, але в ряді випадків скоригуємо їх зміст:

Приклад 5

Акт про факт порушення (запізнення) з вимогою надати письмові пояснення

Згорнути Показати

Оборот заповнюється у разі відмови працівника поставити свій підпис про ознайомлення з актом

1. Виявлення провиникраще оформити не просто доповідною запискою (зазвичай безпосереднього начальника), а актом за підписом не менше 3-х осіб: укладач та 2 свідки(Див. Приклад 5). Залучати свідків краще не з числа «адміністрації», а серед колег працівника, що провинився, це потрібно робити для більшої переконливості у разі розгляду справи в трудовій інспекції або суді;

3. Далі потрібно зажадати письмові пояснення(бажано у формі одразу передбачити «трафарет» для підтвердження свідками факту відмови, якщо така матиме місце, щоб для цього випадку не оформлювати окремий акт). Це можна зробити окремим документом (показаний у Прикладі 8) або все в тому самому початковому акті (див. позначку «1» у Прикладі 5). Прийняти та оцінити письмові пояснення, якщо «порушник» їх надав у строк;

5. Після цього можна видавати наказ(мається на увазі, що виконавець, який готував його на підпис, вже розслідував цю справу замість комісії, що фігурує у «розгорнутому» ланцюжку дій) і ознайомити з ним працівника;

6. Якщо мало місце звільнення, то його ще потрібно відобразити у трудовій книжці.

Законодавець відвів для роботодавця певний термін, протягом якого може реалізувати своє право застосувати покарання. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення провини(Ст. 193 ТК РФ). Цей термін можна продовжити на час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для врахування думки профспілки (представницького органу працівників). При цьому якщо минуло 6 місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - 2 або більше років від дня його скоєння, то працівника вже не можна карати.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення(Ст. 193 ТК РФ). Хоча в рамках одного інциденту таких провин може бути кілька (див. цифри «1» і «2» в акті з Прикладу 12).

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, первісне «згоряє» , тобто працівник вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Роботодавець має право до закінчення цього терміну з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника або представницького органу працівників зняти своїм наказом стягнення зі співробітника. Як це може бути зроблено, див. Приклади 14 і 15.

Ми пропонуємо на прикладах оформлення документів розглянути ситуацію із притягненням працівника до відповідальності (Приклади 6-13), причому зробимо це в рамках свідомо програшної для роботодавця вимоги до дисципліни працівника. Це дозволить нам привести не тільки зразки документів, що складаються роботодавцем, але й скаргу працівника до інспекції з праці (Приклад 16), і того, як роботодавець повинен буде оформити результати її перевірки (Приклад 17).

Приклад 6

Згорнути Показати